A quoi pourrait bien ressembler le nouveau statut « spécial Uber » réclamé par le PLR ?

En plus d’être aveuglé par cette licorne-disruptive-deux point zéro-super innovante qu’est Uber (c’est en tout cas l’avis de certaines personnes), le PLR a certainement vu dans l’arrivée de cette plateforme une aubaine pour déréguler le droit du travail. Probablement espérait-il que le modèle où la plateforme n’est qu’un intermédiaire entre clients et prestataires indépendants finirait par s’imposer (comme en rêvait Uber, mais aussi d’autres plateformes actives dans d’autres domaines comme Batmaid). Des milliers de travailleurs pseudo-indépendants auraient été poussés vers l’indépendance totale, ce qui aurait été désastreux pour leur protection sociale. Mais que voulez-vous, la disruption et l’innovation sont à ce ce prix !

Comme le Tribunal fédéral a – notamment grâce à la ténacité du Canton de Genève et des syndicats – confirmé que les employés d’Uber sont des salariés et non des indépendants, tout est à refaire pour les fans de dérégulation. Mais plutôt que d’exiger de la multinationale californienne et de ses consoeurs disruptives qu’elles adaptent leur modèle d’affaire, le PLR s’aplatit devant elles et propose de modifier notre droit pour créer un nouveau statut ni-complétement travailleur, ni-complétement indépendant (ci-après : statut « ni-ni »), taillé sur mesure pour les besoins des plateformes. Il s’agirait concrètement de créer un nouveau statut hybride pour les travailleurs de plateforme (qui ne seraient justement plus totalement des « travailleurs »), en s’inspirant du modèle du « worker » britannique ou du statut qu’Uber et sa concurrente Lyft sont parvenu à faire accepter par le corps électoral californien (grâce à une des campagnes politique les plus chères qu’ait vécu cet Etat). Selon ses auteurs, ce nouveau statut « ni-ni » devrait « être inscrit dans le code des obligations en tant que forme alternative au contrat de travail » et ne contiendrait qu’une protection contre « certains risques sociaux ». Mais pas tous. Et c’est justement l’intérêt du point de vue des plateformes. Une première mouture de cette proposition affichait d’ailleurs clairement la couleur : « Ce statut offrira une certaine couverture sociale, mais elle sera moins favorable que celle d’un salarié. ». Le PLR prétend aussi que ce nouveau statut permettrait une flexibilité que le contrat de travail n’a pas ; mais probablement n’a-t-il pas bien compris comment fonctionne le droit suisse du travail, car sinon, il saurait que cette flexibilité existe déjà, mais que c’est juste Uber & co. qui ont décidé de ne pas s’en servir.

Quoi qu’il en soit, c’est quand on examine ce que pourrait contenir – ou pas – ce nouveau statut « ni-ni » qu’on constate qu’en réalité, ce nouveau type de contrat n’aurait qu’une seule conséquence : reporter les risques (et leurs coûts) sur la collectivité. Pour s’en assurer, il suffit de comparer le statut de travailleur et celui d’indépendant en droit suisse.

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Le droit suisse du travail est-il aussi peu flexible que ne le dit Uber ?

Le Tribunal fédéral (TF) a confirmé ce dont aucun spécialiste de droit du travail ne doutait : les employés d’Uber ne sont pas des indépendants et lui sont liés par un contrat de travail. Uber n’a pas manqué de protester, arguant que ses chauffeurs « ont clairement exprimé leur souhait de rester indépendants, de conserver leur flexibilité et d’être leur propre patron »*. Uber sous-entend ainsi que le droit du travail auquel sont soumis ses employés ne serait pas assez flexible et les empêcheraient de se sentir « leur propre patron ». Mais si on examine un peu les règles suisses en matière d’organisation du travail et le pouvoir de direction de l’employeur, on se rend compte qu’en réalité, notre droit permet de laisser une liberté énorme aux travailleurs.

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Les droits et devoirs des employé-e-s en cas de cybermenaces et cyberattaques

La récente vague de cyberattaques pose plusieurs problèmes de droit du travail. Récemment une importante gérance immobilière lausannoise a vu ses activités paralysées pendant plusieurs jours à cause d’un rançogiciel (ransomware) ; ses employé-e-s auraient été forcés de prendre des vacances et des congés sur ces jours où il n’était plus possible de travailler, ce qui est totalement illégal. Comme les cybermenaces ne vont certainement pas diminuer, voici un petit aperçu des questions que cela pose en matière de droits et devoirs des personnes concernées. Ces conseils s’appliquent aux contrats de travail de droit privé suisse, mais les principes sont généralement assez similaires pour les contrats de travail de droit public (notamment ceux des employé-e-s communaux-ales).

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Sélection et embauche par des algorithmes: que dit le droit du travail ?

Comme le révélait récemment le « Tages-Anzeiger », les algorithmes sont de plus en plus utilisés lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs par des entreprises suisses (comme la Migros, La Poste, les CFF, Crédit Suisse, Axpo, Helsana ou encore UBS) . Il existe en effet un nombre croissant d’outils informatiques qui permettent de trier les dossiers de candidatures, de les évaluer, voire de mener un entretien d’embauche via un « chatbot » ou même un véritable robot. Dans certains cas, cela a lieu sans aucune intervention humaine.

Si elle facilite grandement la tâche des employeurs et leur fait économiser un temps considérable, en particulier ceux qui font face à un très grand nombre de candidatures pour les postes qu’ils mettent au concours, l’utilisation d’algorithmes ne va pas sans poser des problèmes de droit du travail. J’avais traité cette question (avec celle du licenciement prononcé par un algorithme… dont je reparlerai une autre fois), dans un article scientifique paru l’an dernier (« Quand les algorithmes embauchent et licencient », in Müller/Rudolph/Schnyder/von Kaenel/Waas (éd.), Festchrift für Wolfgang Portmann, Zurich 2020 ). En voici un résumé (pour les références complètes, se reporter au texte original).

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Conseils droit du travail et Covid-19 : bref commentaire à chaud de la convention de l’union patronale sur le télétravail

L’Union Patronale Suisse (UPS) vient de proposer un modèle de convention pour les travailleurs en télétravail (ci-après : MCT). Cela part certes d’une bonne intention, car cette façon de travailler désormais très à la mode (pour ne pas dire indispensable en période de quarantaine) se trouve un peu dans un no man’s land juridique. En tout cas du point de vue de celui ou celle qui ne prend pas le temps d’analyser la situation. Malheureusement, la proposition de l’UPS est une catastrophe au niveau des droits des travailleurs. En effet, elle reporte sur ceux-ci toute une série d’obligations fondamentales de l’employeur, dans des domaines aussi importants que le remboursement des frais professionnels, de la protection de la santé et de la protection des données. Mon conseil donc : ne surtout pas signer une convention fondée sur ce modèle. Ni en tant que travailleur, ni en tant qu’employeur. En effet, en tant que travailleur, on risque de renoncer valablement à des droits pourtant importants. Par ailleurs, les travailleurs ne pouvant renoncer valablement à certains autres de leurs droits (art. 341 al. 1 CO), même sciemment, volontairement et de bonne foi, les employeurs qui se croiraient déliés de toute responsabilité grâce à cette convention feraient une énorme erreur qui pourrait leur coûter cher.

Voici quelques points du modèle de convention passés en revue (à chaud) :

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Mes conseils de droit du travail en période de pandémie et de post-confinement (2.0)

Voici quelques nouveaux conseils de droit du travail pour les salarié-e-s et les entreprises touchées par le coronavirus et les règles du post-confinement. Cette fois-ci, je ne traite que des nouveaux problèmes dont j’ai été informé au cours des dernières semaines. Au menu de ce billet: licenciement, quarantaine, RHT, app swisscovid, modification des horaires de travail, mesures de protection, pays à risque.

Pour consulter mes conseils précédents, c’est par ici !

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App SwissCovid : quel paiement du salaire en cas d’auto-quarantaine ?

Un des éléments-clef du succès des mesures contre la pandémie a été l’octroi d’allocations perte de gain (APG) aux personnes qui ont dû, sur ordre médical, s’astreindre à une quarantaine parce qu’elles présentaient des symptômes de covid-19 ou étaient soupçonnées d’être infectées, notamment parce qu’elles avaient été en contact avec de telles personnes. Sans ces mesures, bon nombre de personnes qui auraient dû rester chez elles se seraient rendues à leur travail pour ne pas se retrouver sans revenu, favorisant ainsi la diffusion du coronavirus. Plusieurs pays, notamment ceux où la couverture perte de gain en cas de maladie est notoirement trop faible comme les USA en ont fait l’amère expérience. Le même scénario s’est reproduit dans d’autres pays comme la Suède où des personnes en situation précaire ont préféré se rendre à leur travail au lieu de se confiner, notamment dans le secteur pourtant très à risque des soins aux personnes âgées, ce qui cause un désastre sanitaire. Pour que les mesures contre la pandémie portent leurs fruits, il est donc crucial que les personnes qui doivent se confiner ne perdent pas de revenu (ou en tout cas pas trop), faute de quoi elles feront courir des risques importants à la collectivité, pour des raisons financières qu’on ne saurait leur reprocher.

Dans ce contexte, il est donc important que celles et ceux qui utiliseront l’application de traçage de proximité SwissCovid (mon avis à ce sujet) en suivent les recommandations. Or, si le fait de se mettre en auto-quarantaine sur recommandation de l’application mène à une perte de revenu, beaucoup n’obtempéreront pas, pas uniquement celles et ceux dont la situation est la plus précaire.

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Sortie progressive du confinement : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs ?

Dès lundi 27 avril, de nombreuses activités économiques vont reprendre et de nombreux travailleurs retourner au travail. Ce qui va poser de nouveaux problèmes de droit du travail. Sans que d’autres problèmes générés par la pandémie du Covid-19 ne disparaissent pour autant. Voici donc un petit tour d’horizon de la situation : Continuer la lecture

Florilège des nouveaux problèmes de droit du travail posés par le COVID-19

Voici quelques nouveaux conseils de droit du travail pour les salarié-e-s et les entreprises touchées par le coronavirus. Cette fois-ci, je ne traite que des nouveaux problèmes dont j’ai été informé au cours des derniers jours. Avec au menu: personnes vulnérables, personnel de maison, vacances, télétravail, apprenti-e-s, mesures de protection, RHT, acteurs culturels, heures supplémentaires et négatives, travail de nuit, etc.

Pour consulter mes conseils précédents, c’est par ici !

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Conseils coronavirus et droit du travail (version 4.0)

Comme promis, voici une nouvelle mise à jour (c’est la 4ème version !) de mes conseils sur les droits et devoirs des travailleuses et travailleurs concernés par l’épidémie de coronavirus. Ce billet tient compte des nouvelles recommandations de l’OFSP, de la nouvelle version de l’Ordonnance COVID-19 du Conseil fédéral et de vos nombreuses remarques et questions !

  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas !
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur à paraître le 23 mars dans une revue juridique en ligne (plutôt destiné aux juristes).

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