Conseils coronavirus et droit du travail (version 4.0)

Comme promis, voici une nouvelle mise à jour (c’est la 4ème version !) de mes conseils sur les droits et devoirs des travailleuses et travailleurs concernés par l’épidémie de coronavirus. Ce billet tient compte des nouvelles recommandations de l’OFSP, de la nouvelle version de l’Ordonnance COVID-19 du Conseil fédéral et de vos nombreuses remarques et questions !

  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas !
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur à paraître le 23 mars dans une revue juridique en ligne (plutôt destiné aux juristes).

Maladie, suspicion de maladie, quarantaine :

  • L’employé est malade: Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire pour autant que les rapports de travail aient déjà duré au moins 3 mois ou aient été conclus pour plus de 3 mois ( 324a CO).
    • Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie, il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours.
    • S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service selon l’« échelle de Berne ».
  • L’employé a les mêmes droits si un médecin ordonne une incapacité de travail parce qu’il suspecte qu’il est infecté ou parce qu’il ou un de ses proches est une personne à risque ( ex. immunosupprimé), même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés.
  • L’employé a les mêmes droits s’il a de bonnes raisons de croire qu’il est infecté ou qu’un de ses proches l’est, même sans dépistage, et se place en auto-quarantaine selon les recommandations officielles. En effet, les tests de dépistages sont désormais réservés aux personnes à risques, présentant des symptômes aigus ou au personnel soignant. Or, la Confédération recommande dans certains cas une (auto-)quarantaine, même sans dépistage voire sans avis médical.
  • En principe, l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence. Or, dans la plupart des cas, c’est actuellement impossible, car les médecins et hôpitaux sont débordés et les tests ne sont pas disponibles pour tout le monde. En outre, la Confédération recommande (sans valeur légale), d’attendre 5 jours avant d’exiger un certificat médical. L’employeur devra donc renoncer à en exiger un tout de suite, sauf circonstances particulières (symptômes peu clairs, soupçon légitime d’abus). Cela n’empêchera pas l’employé de récolter d’autres moyens de preuve (témoignages de proches) et de rendre vraisemblable qu’il est concerné par l’épidémie.
  • L’employé particulièrement à risque doit rester à la maison (sur la base d’une déclaration personnelle, mais l’employeur peut demander un certificat médical). S’il ne peut pas faire de télétravail, il a droit à la totalité de son salaire ( 10c de l’ordonnance 2 COVID-19).
  • L’employé payé à l’heure a aussi droit au paiement du salaire en cas de maladie. Pour déterminer le salaire en cas de maladie, on prend la moyenne des heures travaillées au cours des 12 mois précédents. L’employeur ne peut pas prétendre qu’il n’allait de toute façon pas lui donner de travail en raison de l’épidémie (ou d’une autre raison).
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail, que ce soit pour raisons médicales, parce qu’il suit une recommandation officielle (auto-quarantaine) ou parce qu’une autorité a décidé qu’une zone est interdite d’accès ou de sortie: Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.

Lieu de travail inaccessible ou en quarantaine :

  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur (art. 324 CO). Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur est « en demeure » et doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés pourraient bien ne pas avoir droit au paiement de leur salaire.

Vacances et séjour à l’étranger :

  • L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre et ce pour deux raisons. La première, parce que l’employeur ne peut pas dicter ce qu’un employé peut faire ou pas pendant son temps libre. La deuxième : selon les autorités suisses, il n’y a désormais plus de zones à risques, car le Monde entier est touché.
  • L’employeur ne peut pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner. Certes, c’est l’employeur qui fixe la date des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • L’employeur ne peut pas demander où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire, à moins – cas rarissime – d’avoir pris des risques inconsidérés (cf. ci-dessus).
  • A certaines conditions, l’employeur peut annuler les vacances déjà fixées. C’est notamment le cas s’il fournit un service essentiel à la population (le CHUV a déjà pris cette décision). Il doit toutefois démontrer qu’il n’a pas d’autre alternative et rembourser tous les frais que cette décision entraîne pour le travailleur et sa famille. Dans certaines situations exceptionnelles (grave cas de force majeur imprévisible, travailleur aux compétences irremplaçables), un travailleur en vacances peut être rappelé aux mêmes conditions.
  • L’employeur peut refuser qu’un travailleur qui avait fixé des vacances les annule en raison de l’épidémie, sauf dans les cas exceptionnels où le but des vacances (le repos) ne pourra pas être atteint. Même si ce dernier renonce par exemple à partir en voyage et dois faire face à des frais d’annulation.

Mesures sur le lieu de travail, craintes du personnel :

  • L’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail sans raison objective (notamment un soupçon concret et/ou des symptômes évidents) et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. Seule une autorité peut décréter une mesure de quarantaine.
  • L’employeur doit spontanément prendre et payer toutes les mesures appropriées pour protéger la santé de son personnel ( 6 LTr).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret (p. ex. le fait d’être à risque ou d’avoir un proche qui l’est) et de mesures de précaution de l’employeur (p. ex. refus de fournir des maques alors que ça serait justifié), un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • En Suisse, il n’existe pas de « droit de retrait » similaire à celui dont bénéficient les employés français (comme ceux du Musée du Louvres). Mais si un employé, notamment s’il est à risque, considère que son employeur ne le protège pas suffisamment d’un danger concret, il peut exiger des mesures de protection appropriées (à la charge de l’employeur) et, seulement si l’employeur ne les prend pas, il peut refuser de venir travailler.

Enfants et proches :

  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus), aussi longtemps que nécessaire. La limite légale de trois jours payés qui est souvent invoquée ces jours-ci n’est pas valable, car il n’y a en général pas d’altnerative pour les parents. Il est en effet arrivé que les tribunaux accordent un congé payé plus long dans des cas exceptionnels. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants). Dans tous les cas, un parent qui peut démontre qu’il n’a pas d’alternative aura congé aussi longtemps que nécessaire. La question du salaire devrait à mon avis être réglée par le recours au chômage partiel (RHT ; Plus d’informations…).

Fermeture de commerces, difficultés économiques de l’employeur, annulation de commandes ou de manifestations :

  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou de manifestations, des retards de livraisons, etc, : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.
  • Le commerce de l’employeur est fermé par ordre des autorités (cf. notamment l’ordonnance « covid 19» du Conseil fédéral et les décisions des gouvernements cantonaux) : il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner
  • L’employé travaille pour une manifestation annulée ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employeur peut licencier (cf. aussi ci-après) ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il peut aussi licencier les employés qui n’acceptent pas une modification de leurs conditions de travail imposée par l’employeur en raison de ses difficultés économiques (« congé-modification »).
  • L’employeur ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD, sauf s’il ont été engagé via un bailleur de service (travail temporaire), auquel cas l’employé temporaire peut être licencié avec un préavis d’en général deux jours.
  • Le cas échéant, l’employeur devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…

Licenciement :

  • Le licenciement d’un travailleur qui fait valoir ses droits de bonne foi est abusif. Il ne sera toutefois pas annulé et ne donne droit qu’à une indemnité d’au maximum 6 mois de salaire ( 336 et 336a CO).
  • Le licenciement d’un travailleur malade, en quarantaine ou qui respecte une obligation légale est nul pendant une période de protection dont la durée dépend de l’ancienneté ( 336c CO). Si le travailleur tombe malade ou est mis en quarantaine alors qu’il a déjà été licencié et que son délai de congé court, celui-ci est prolongé.
  • S’il est licencié, un travailleur payé à l’heure a droit, pendant son délai de congé dont la durée dépend de son ancienneté ( 335c CO), à son salaire moyen des 12 derniers mois. Si son volume de travail baisse, il doit signaler à son employeur qu’il est disposé à travailler et lui demander s’il compte mettre un terme au contrat. S’il n’est pas licencié, l’assurance-chômage peut compenser une partie du manque à gagner, mais lui ordonnera peut-être de démissionner. Dans tous les cas, si le volume de travail baisse, il faut s’inscrire au chômage le plus vite possible, car les indemnités de chômage dépendent du revenu moyen des 6 ou 12 mois précédents.
  • L’épidémie n’est pas motif qui permet à l’employeur de mettre un terme à un contrat de travail (CDI ou CDD) avec effet immédiat pour juste motifs (art. 337 CO).
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement), l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

Télétravail :

  • L’employeur peut imposer le télétravail, à condition que l’employé puisse l’effectuer dans des conditions acceptables chez lui et soit apte au travail (ce qui n’est pas le cas des malades). Si cela génère des frais supplémentaires pour l’employé, l’employeur doit les prendre à sa charge. Le fait de faire des économies de frais de transports pour se rendre à son lieu de travail ne doit pas être pris en compte, car ces frais sont de toute façon à la charge de l’employé.

Heures et travail supplémentaires, obligation de fournir des biens essentiels :

  • S’il fait face à un surcroît de travail en raison de l’épidémie, l’employeur peut imposer des heures supplémentaires (art. 321c CO), c’est-à-dire une durée du travail qui dépasse celle qui a été prévue contractuellement. Il peut aussi imposer du travail supplémentaire (art. 12 LTr), c’est-à-dire une durée qui dépasse la durée légale du travail en cas de force majeure (sinon, c’est en principe interdit). Le droit du travailleur de s’absenter de son travail parce qu’il est malade, en quarantaine ou doit garder ses enfants prime sur son obligation d’effectuer ces prestations supplémentaires.
  • La compensation des heures supplémentaires par du temps libre ne peut se faire que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, pour autant qu’une telle compensation ait été prévue dans le contrat individuel de travail. Vu la situation économique extraordinairement difficile, je recommande à toutes les parties de faire preuve de souplesse.
  • Si l’employeur, notamment dans le commerce de détail, est astreint à fournir un service minimum (notamment pour garantir l’approvisionnement du pays en biens de première nécessité), c’est lui et pas son personnel qui doit assumer cette tâche. L’employeur doit s’organiser au mieux et ne peut pas se servir de cette raison pour priver les travailleurs de leurs droits, ni les forcer à venir travailler alors qu’ils doivent garder leurs enfants (obligation légale) ou sont à risque (protection de la santé).

58 réflexions sur « Conseils coronavirus et droit du travail (version 4.0) »

  1. Ping : Coronavirus : quel sont les droits des travailleurs et travailleuses ? (nouvelle mise à jour) | Jean Christophe Schwaab

  2. Bonjour,

    Pour votre information, la SUVA a fait le job j’ai été informé le 11 mars que mon dossier ne bougerait pas jusqu’à fin avril. Malgré une possible reprise du travail début avril après 8 mois d’arrêt dû à un accident professionnel. J’ai apprécié le geste, malgré des rapports houleux en fin 2019 et je tenais à le relever.
    Pour ce qui est des travailleurs du bâtiment dont je fais parti mais pour tout les autres aussi. C’est stop c’est time out où on ira jusqu’à GAME OVER.

  3. Bonjour Monsieur Schwaab,
    Je vous remercie pour cet article qui nous aide tous dans cette situation difficile.
    Je me permets de vous contacter concernant une situation que je vis.
    L’entreprise pour laquelle je travail nous a annoncé hier que nous devions faire 2 équipes pour limiter une contagion possible.
    La première équipe doit travailler de 5h à 12h et la deuxième de 12h15 à 19h15.
    Est-il légal de nous demander de commencer à 5h alors que le CO mentionne que pour un contrat standard, les heures doivent se faire de 6h à 20h ? peut-on me forcer à venir à 5h quand je suis d’équipe du matin ?
    De plus, selon les informations qu’ils nous ont données, le manque d’heure (soit 1h par jour) sera déduit de nos compteurs (heure supplémentaire, heure standard puis vacances). Est-ce légal ? Selon moi il s’agit ici d’un risque économique et nous devrions comptabiliser une journée de 8h.

    Merci d’avance de votre aide.
    Olivier

    • Je tiens à préciser que rien ne nous a été communiqué par écrit. Que par oral et que l’on ne nous a pas demandé de consentement.

    • Bonjour,
      Pour faire commencer le travail à 5h00, votre employeur doit faire valoir un besoin urgent (art. 17 LTr: https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19640049/index.html#a17 ). Je crains que la situation actuelle ne le justifie. En revanche, votre employeur ne peut en principe pas déduire des heures pour lesquelles il n’a pas pu vous fournir de travail. Il doit donc vous les payer. Il est toutefois possible, si vous avez un horaire annualisé, que vous deviez assumer un solde d’heures négatives, mais il faut pour cela que votre contrat de travail individuel ou la convention collective (s’il y en a une) le prévoie. Enfin, l’employeur ne peut pas réduire vos vacances en raison de l’épidémie.
      Dans tous les cas, je vous conseille de vous adresser rapidement (si possible avec d’autres collègues concernés) au syndicat Unia: https://www.unia.ch/fr/

      • Bonjour,
        Je vous remercie pour ces précisions.
        Nos horaires ne sont pas annualisés. Une demande à été fait par mon entreprise au SECO mais suis-je en droit de refuser de venir à 5h en attendant la réponse du SECO?
        Dans l’article 17, il est mentionné qu’il est possible en cas de besoin urgent dûment établi. Comment l’entreprise peut-elle justifier cela ?

        Merci d’avance

        • Bonjour, je pense que l’autorisation sera accordée et que la pandémie entraîne un « besoin urgent dûment établi » justifiant le début du travail à 5h00. Cela vaudrait tout de même la peine de s’adresser au syndicat pour voir s’il est possible de faire quelque chose, respectivement de faire recours contre une éventuelle autorisation officielle. Dans tous les cas, je vous déconseille fortement de ne pas vous présenter à votre travail. Si votre situation personnelle rend impossible ou à tout le moins très difficile de respecter les nouveaux horaires, je vous conseille de chercher rapidement le dialogue avec votre employeur et de lui expliquer votre situation, afin qu’il vous accorde un délai pour vous organiser. L’employeur doit notamment tenir compte des horaires des transports publics (si nécessaire) ou de votre éventuelle situation familiale. Dans tous les cas, le syndicat sera certainement de bon conseil.

  4. Bonjour,
    J’ai un CDD pour 7 semaines dans une entreprise. Après deux jours de travail, j’ai été licenciée à cause de la situation extraordinaire liée au COVID-19.
    Mon contrat prévoyait une période d’essai de 5 jours et un délai de congé fixé à 3 jours. Mon contrat fini après les 3 jours et ils vont me payer les 5 jours.
    Est-ce qu’ils avaient le droit de me licencier pour ce motif et dans les conditions ci-dessus?
    Merci d’avance pour votre réponse.

  5. Bonjour,
    Dans le cadre de l’annulation d’un événement lors duquel des personnes avaient été planifiées pour du travail de nuit, le paiement du salaire pour les heures non-effectuées doit il prendre en compte l’horaire de travail prévu?
    En bref, devons nous appliquer une majoration du salaire pour travail de nuit pour les heures non-effectuées?
    Merci d’avance et bon confinement.

  6. Bonjour merci de précieux conseils.
    je travail dans une multinationale qui engendre qq million ces dernières années…
    Et depuis la décision du conseil d’état vaudois de faire fermer les entreprises non nécessaire à la vie publique et qui ne peuvent pas garantir la sécurité (trop de monde se côtoie, utilisent les mêmes outils, pièces, etc). ils ont décidé de fermer dès cet après-midi pour 2sem. min.
    La ou cela pose problème c’est qu’il demande aux employés de prendre sur leur heure sup. pour ceux qui en ont (c est le cas de beaucoup vu que l’entreprise va bien et qu’ils nous les paient jamais), sinon de prendre 1 semaines de vacances déjà la 2ème à voir si chômage technique!
    est ce qqch de légal à votre sens.
    Merci encore de vos conseil

    • C’est illégal. Pour compenser les heures supplémentaires par du temps libre (pour autant que cela ait été prévu dans le contrat individuel de travail), il faut l’accord de l’employeur et du travailleur. En revanche, si vous avez un système avec des heures négatives, cela dépendra des détails de ce système.
      Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer la prise de vacances moins de trois mois à l’avance (même en cas de difficultés économiques). Si un employeur décide de fermer son entreprise, les travailleurs ont droit au paiement de la totalité de leur salaire. IL faut juste qu’ils lui signalent par écrit ou par mail qu’ils sont disposés à venir travailler comme d’habitude.

      • effectivement nous avons un système ATT qui permet de descendre en négatif.
        mais cela veux bien dire que ceux qui ont des heures et qui ont déjà fait beaucoup de sacrifice doivent les prendre, les autres c’est 1 sem de vacances min.
        pourquoi ne pas prendre directement le droit au chômage technique?

        en tous les cas merci de vos infos.
        meilleures salutations

        • Effectivement, l’employeur devrait demander la RHT sans tarder…
          Concernant le système d’heures négatives, il y a certainement une limite d’heure négatives (et une d’heures supplémentaires) qui ne peut pas être dépassée. Par ailleurs, votre employeur doit veiller à ce que, lorsque vous rattraperez les heures négatives, vous ne dépassiez pas la durée maximale hebdomadaire du travail. Enfin, si le système laisse le choix aux travailleurs de travailler quand ils le souhaitent et qu’ils ont de l’autonomie dans l’organisation de leurs tâches, l’employeur ne peut pas les forcer à ne pas travailler du tout.

  7. Bonjour,
    Comment évaluez-vous une situation où une fille au pair se déplace en transports publics pour venir travailler. En tant que famille d’accueil (en employeur), pouvons-nous exiger que ses parents l’amènent en voiture?
    Par ailleurs, notre fille au pair vient de réaliser la semaine dernière un stage de 3 jours dans une crèche. La situation nous inquiète.
    merci pour votre réponse.

    • Bonjour, votre prudence vous honore. Si elle est mineure, je vous conseille de vous renseigner auprès de l’office cantonal de protection de la jeunesse pour voir ce qu’il vous recommande, étant donné que, pour l’instant, il n’est pas interdit de prendre les transports publics. Il faudrait aussi avoir l’avis de ses parents. Dans tous les cas, cherchez le diaglogue avec ces derniers et, effectivement, ce serait une bonne idée qu’ils l’amènent.
      En ce qui concerne son stage en crèche, je vous recommande de signaler toute situation suspecte à l’office cantonal de protection de la jeunesse, à l’inspectorat du travail ainsi qu’au syndicat avenir.social: https://avenirsocial.ch/fr/

  8. Bonjour Monsieur Schwaab,
    je suis employée administrative dans une fondation de droit privé subventionnée par la confédération et le canton. Depuis la semaine dernière, une partie du personnel administratif effectue du télétravail et il a été demandé aux autres collaborateurs de rester chez eux. Pour elles, la direction effectue des démarches pour obtenir les mesures cantonales (RHT) mises en place par la confédération.
    Question : étant le statut juridique de la fondation, est-ce que mon employeur pourra obtenir cette aide ?

    • Je pense que cela sera le cas. Si tel ne devait pas être le cas, je vous suggère de vous mettre en contact avec un parlementaire fédéral de votre canton qui pourrait le cas échéant insister auprès de l’administration.

  9. Bonjour M. Schwaab,
    Merci pour vos précieux conseils.
    Pouvez vous me dire dans le cas de personne, en âge AVS, en CDD à l heure, sans indemnités RHT si l employeur a l obligation de payer cette personne ?
    Au plaisir de vous lire, prenez bien soin de vous.

    • Oui, l’employeur doit verser un salaire correspondant au revenu moyen des mois précédents, et ce jusqu’à la fin prévue du CDD. IL n’est pas possible de résilier un CDD avant son terme.

  10. Cher Monsieur Schwaab,

    Un grand merci pour toutes ces informations très utiles.

    Qu’en est-il de travailleurs/euses s’étant retrouvé-e-s bloqué-e-s dans un pays à risque, sachant que lors du voyage aller, aucune recommandation du CF n’avait encore été effectuée ? Ces jours de blocage retardant le voyage retour doivent-ils être considérés comme des vacances également par l’employeur, ce qui semblerait logique vu le but desdites vacances ?

    Cordialement.

  11. Mon épouse est en arrêt de travail pour maladie depuis fin mai 2019. Employée à l’état de Vaud, enseignante.
    Elle est une personne a risque et ne pourrait donc pas travailler. Cette situation peut-elle prolonger son droit au salaire? Le décompte maladie peut-il être « stoppé »?
    Merci d’avance.

    • Si elle est toujours en arrêt de travail pour la même raison, rien ne change: elle a toujours droit au paiement de son salaire en cas de maladie (selon les règles de la loi vaudoise sur le personnel). Comme je ne connais pas les règles que l’Etat de Vaud applique à son personnel (qui ne sont pas les mêmes que dans le secteur privé), je ne peux pas vous répondre pour savoir si une nouvelle incapacité de travail prolonge le droit ou en fait naître un nouveau. Je lui recommande donc de s’adresser à un syndicat, p. ex. au SSP: https://vaud.ssp-vpod.ch/
      Si elle avait repris le travail, en tant que personne à risque, elle a de nouveau droit à son salaire comme si elle était malade (et c’est un nouveau décompte des jours de maladie qui commence).

  12. Ping : Florilège des nouveaux problèmes de droit du travail posés par le COVID-19 | Jean Christophe Schwaab

  13. Bonjour Monsieur,
    Je travaille comme aide-soignante à 50% à l’EHC de Morges. Mon mari, âgé de 63 ans, est considéré comme personne à risque (diabète, hypertension. De l’avis de son médecin, je ne devrais pas travailler dans un milieu exposé au risque de transporter le virus de l’EHC jusqu’à mon domicile.

    Réponse des RH de l’EHC en quelques lignes, que je me permets de soumettre à votre examen:

    Madame Tavernier,
    Nous avons bien reçu votre courriel et celui-ci apporte les constats suivants :
    • L’EHC protège ses collaborateurs et prend toutes les mesures possibles dans ce sens.
    • La protection des proches n’appartient pas aux compétences de l’employeur et celui-ci ne peut en être rendu responsable.
    Votre cas a été soumis à la direction des Soins. Un environnement adapté, dont vous devrez bien entendu respecter les mesures de sécurité qui sont ordonnées par l’employeur, vous sera proposé…
    Quel serait la position juridique au cas où mon mari devait être infecté et, au pire, devait subir des complications, voir décéder ?

    Avec mes meilleures salutations.

    • Bonjour,

      Il faudrait qu’un médecin atteste que votre mari est une personne vulnérable et que, par conséquent, il ne faut pas que vous sortiez de chez vous, y compris pour aller travailler, y compris si votre employeur instaure des « mesures ». Dans ce cas, vous aurez droit au paiement de votre salaire comme si vous étiez malade.
      Quand votre employeur dit « La protection des proches n’appartient pas aux compétences de l’employeur et celui-ci ne peut en être rendu responsable. » ce n’est pas tout à fait exact. L’employeur doit protéger la santé de son personnel, y compris lorsque c’est pour empêcher qu’une contamination de celui-ci ne mette gravement en danger ses proches. Je vous conseille de prendre contact avec le syndicat SSP, qui vous aidera à vous défendre: https://vaud.ssp-vpod.ch/ Avec mes cordiaux messages et mes voeux pour votre santé, celle de votre mari et celle de vos proches!

  14. Bonjour M. Schwaab,

    Je trouve votre site très intéressant et utile pour tout le monde. MERCI 🙂

    Pour ma part, je travaille à 50% depuis le 01.12.19, étant avant à 100%, mon employeur a baissé mon taux d’activité par manque de travail. Il me fait part hélas que mon contrat CDI à 50% ne serait pas indéfini et que tôt ou tard il mettra fin à mon contrat.
    A ce jour, avec la pandémie, mon employeur a décidé d’appliquer la RHT à 50% pour l’ensemble de la société mais il ne m’a pas inclue dans cette mesure. En revanche, il m’annonce mon licenciement oralement le 24.03.2020 pour fin avril (1 mois de préavis).
    – Aurait-il pu m’inclure dans la mesure ? ou était-il dans l’obligation de le faire ?

    De plus, ayant un solde de vacances conséquent, il me demande de prendre congé car il ne veut pas me les payer et je termine officiellement le 03.04.2020.

    – Dans cette situation de pandémie, est-ce légal ?

    Autre chose, lors d’une séance avec mon chef et 2 collègues le 25.03.2020, j’ai éternué. Cela m’était déjà arrivé ces derniers jours et ma collègue n’appréciait pas trop pensant que j’étais entrain de tomber malade. Lors de cette séance, ma collègue a dit devant mon chef que c’était pas la première fois que j’éternuais et souhaitait que je reste chez moi par peur de contaminer mes collègues. Je lui ai répondu que je n’étais pas malade puis elle m’a fait la menace de venir chez moi avec le fusil au cas où elle serait contaminer par ma faute ! Mon chef n’a pas réagit mais il m’a dit que si c’était le cas cela serait plus prudent de rester chez moi !

    – Puis-je porter plainte contre ma collègue ?
    – Si je décide, suite à l’accord de mon chef, d’aller chez mon médecin et que celui-ci me mette en arrêt de travail. Cela pourrait-il me porter préjudice sur mon certificat de travail étant donné que cela va reporter mon licenciement?
    – Pensez-vous que je devrais me mettre en arrêt de travail ?

    D’avance, je vous remercie du temps que vous allez consacrer à mon dossier.

    Meilleures salutations

    Letizia Ciriolo

    • Bonjour,
      Voici ce que je peux vous répondre:
      – Aurait-il pu m’inclure dans la mesure ? ou était-il dans l’obligation de le faire ? Non, il n’y a pas d’obligation de l’employeur d’inclure ou pas un travailleur dans une RHT. Toutefois, s’il ne le fait pas, un éventuel licenciement pourrait bien être abusif et donner droit à quelques mois de salaire d’indemnité.
      – Dans cette situation de pandémie, est-ce légal d’imposer de solder son solde de vacances ? L’employeur peut certes imposer les dates des vacances, mais pas moins de trois mois à l’avance. Il ne peut donc pas vous obliger à liquider votre solde de vacances tout de suite.

      – Puis-je porter plainte contre ma collègue ? Si vous jugez cette menace vraiment crédible, oui. Rendez-vous à la Police pour expliquer votre cas et leur demander conseils. Par ailleurs, demandez confirmation à votre chef s’il souhaite que vous restiez chez vous, tout en lui indiquant que vous êtes disposée à venir travailler comme d’habitude. S’il vous demande de rester chez vous, il vous doit la totalité de votre salaire pendant ce temps, car il est « en demeure » (art. 324 CO). Par ailleurs, sommez-le de mettre un terme à la menace de votre collègue. Il a l’obligation légale de vous protéger (art. 328 CO).
      – Si je décide, suite à l’accord de mon chef, d’aller chez mon médecin et que celui-ci me mette en arrêt de travail. Cela pourrait-il me porter préjudice sur mon certificat de travail étant donné que cela va reporter mon licenciement? Non, le certificat de travail ne doit pas faire mention de cela.
      – Pensez-vous que je devrais me mettre en arrêt de travail ? Vu la situation, cela pourrait être utile.

      • Merci pour votre réponse.

        La situation a évolué et mon employeur m’a remis pour signature la lettre de licenciement ce lundi 30 mars. Il est stipulé que mon solde de vacances de 17 jours est pris sur la période de préavis.
        Il m’a demandé de signer la lettre et cela a été fait.
        J’avais moi-même posé 10 jours de vacances en avril mais étant donné la situation de pandémie, j’ai demandé de me les annuler. Cepandant, comme ils ont décidé de me licencié, il ne veut pas me les annuler et m’oblige à poser le solde de 7 jours en plus.
        Suite à votre réponse : L’employeur peut certes imposer les dates des vacances, mais pas moins de trois mois à l’avance. Il ne peut donc pas vous obliger à liquider votre solde de vacances tout de suite.
        – Quel est mon droit et comment je dois procéder ?
        Y a-t-il un article de loi ?

        Pensez-vous que je devrais me mettre en arrêt de travail ? Votre réponse : Vu la situation, cela pourrait être utile. Malheureusement, je crains qu’il ne soit trop tard pour que cela ne me porte pas préjudice. Car suite à la séance avec mon chef et mes 2 collègues, j’ai été discuté avec mon chef et il m’a reposé la question si je pensais avoir des symptômes j’ai répondu que non, je ne me sentais pas malade. Or si je devais être arrêtée par mon médecin maintenant je pense qu’il le prendrait mal.
        – Que me conseillez-vous ?

        D’avance merci 🙂

        Meilleures salutations

        Letizia Ciriolo

        • Bonjour,
          Votre employeur ne peut pas vous forcer à solder votre solde de vacances pendant le délai de congé, car cette période doit être consacrée à la recherche d’un nouvel emploi. Il n’y a pas d’article de loi précis sur ce sujet, mais une abondante jurisprudence. Je vous conseille donc de vous faire conseiller par un syndicat. En revanche, en ce qui concerne vos vacances déjà fixées, je doute que vous puissiez les faire annuler, à moins de démontrer que votre situation personnelle actuelle vous empêche totalement de vous reposer.
          Quant à se mettre en arrêt maladie, cela peut être une bonne idée. La raison n’a pas besoin d’être le coronavirus, mais peut très bien être le choc psychologique de perdre son emploi dans ces circonstances. Parlez-en à votre médecin. Selon l’art. 336c CO, cela pourrait prolonger votre délai de congé.

  15. bonjour,
    je lis au quotidien vos réponses qui sont tjs les bien venues et très clair merci.
    J’ai a nouveau une question, dans mon entreprise « qui est une grande entreprise » nous faisons beaucoup d’heures sup. tout au long de l’année et souvent des missions à l’étranger (nous sommes payé plus les we par ex.). il se fait donc que tous les mois notre salaire varie fortement en fonction de si nous avons fait 1we 10-12h / jours payé etc…
    La question étant que depuis 2sem. et pour encore 2-3sem. nous sommes en RHT et notre employeur nous dit que nous serons payé à 80% de notre salaire de base! est ce correct?
    Car j’ai vu sur différent site que si le salaire des 6 ou 12 dernier mois variait de plus de 10% on devait prendre ce chiffre globale en considération…
    Merci de préciser ce point.
    meilleures salutations.

    • Le salaire versé pendant la RHT se calcule sur la base du salaire assuré, qui tient compte de la totalité de votre revenu (calculé sur une moyenne de 6 ou 12 mois, en fonction de ce qui est le plus favorable pour vous), donc des éventuelles primes et heures supp, pas uniquement du salaire de base. Demandez à votre employeur qu’il vous présente les décomptes de l’assurance-chômage, pour vérifier que vous touchez bien tous ce que la caisse de chômage lui verse.

  16. Bonjour ,
    Et merci encore pour votre site .Je suis Française en possession d’un permis L ,et en contrat cdd et ce jusqu’à fin Juin 2020 ,soit pour 6mois .Mon employeur a mis fin à mon contrat en commun accord sans vraiment me laisser le choix .Par la suite il s’est rétracté et m’ a fait signé une annulation de congé .Notre établissement est fermé face aux instructions du Conseil Fédéral et il va essayé de mettre en place une période de chômage technique .En attendant je suis en vacances , j’ai dû utilisé mes congés payés.La suite en devenir je ne sait pas , quels sont mes droits exactement ?
    Cordialement

    • Bonjour, comme vous avez un CDD, votre employeur ne peut pas vous forer à le résilier et doit vous payer la totalité du salaire convenu pour la totalité de la durée du CDD, même s’il a dû fermer. Il peut certes demander le chômage partiel (RHT), mais s’il l’obtient cela ne fera qu’alléger sa facture et ne changera rien au fait qu’il vous doit la totalité de votre salaire. Par ailleurs, il ne peut pas vous forcer à prendre des congés payés à si court terme.

  17. Bonjour,
    Je suis employé dans un laboratoire médical et malgré la situation, la charge de travail a réduit passablement. Notre direction nous demande de liquider notre solde de vacances de l’année précédente (sans quoi il pourrait les annuler purement et simplement) et/ou de puiser sur notre capital d’heures jusqu’à -80 heures (inscrit dans la CCT). Il faut savoir que notre temps de travail est annualisé. Dans notre service, les horaires de travail sont difficilement extensible et malgré l’avis de la direction, il est très difficile de récupérer une quantité d’heure sur le reste de l’année.
    De plus, les RH ne m’accordent que 3 jours de garde non consécutif pour mes enfants alors que mon épouse doit obligatoirement quitter le domicile un jour par semaine pour son travail.
    Je conçois qu’un effort doit être fournit par toutes les parties en cette période particulière et difficile, mais j’ai comme l’impression que notre direction essaye de reporter beaucoup de charge sur son personnel.

    Merci d’avance pour votre éclairage.

  18. Bonjour,
    Je suis remplaçante sur appel dans une institution socio-éducative, avec contrat mais sans heure minimum garantie. Vu la crise du Corona l’institution a fermé et je ne peux donc plus travailler. Est-ce que je peux demander des apg ?
    Merci pour votre réponse.

    • Bonjour,
      Votre employeur doit au moins vous payer selon la moyenne des heures effectuées pendant les 12 derniers mois. IL faut que vous lui signaliez que vous êtes disposée à travailler comme d’habitude et lui demander s’il compte vous licencier. Indépendamment de sa réponse, il faut vous inscrire au chômage sans tarder, car l’assurance-chômage pourra compenser une partie de la perte de revenu, mais en se basant sur votre revenu des 6 ou 12 derniers mois (selon ce qui vous est le plus favorable). Donc, si vous attentez trop, votre revenu assuré va baisser en raison des heures non-effectuées ce mois-ci. Si votre employeur vous licencie, il doit, pendant votre délai de congé, vous payer un salaire qui correspond à la moyenne des heures effectuées au cours des 12 derniers mois. Je ne pense pas que vous pouvez demander les APG. En revanche, suggérer à votre employeur de demander le chômage partiel (RHT).

  19. Bonjour Monsieur Schwaab,

    Merci pour le temps que vous consacrez à diffuser ces informations et à répondre aux questions, c’est très intéressant.

    J’aimerais quitter mon employeur, nous sommes dans un secteur particulièrement touché et nous n’aurons qu’une reprise extrêmement lente. Le risque de liquidation est grand. Les conditions de mon travail ne me plairont plus.

    Mon employeur, lui, ne souhaite pas se séparer de moi, plutôt réduire ma rémunération de base et me mettre en RHT.

    Mon problème : j’ai des avances de primes annuelles importantes qu’il va réclamer. Mon contrat le précise clairement: je dois les rembourser sauf en cas de « justes motifs » au sens de l’article 337 CO.

    Afin de ne pas devoir rembourser ces primes, puis-je invoquer le cas de force majeure? Ou tout autre argument (par exemple le changement radical du contenu de ma fonction) qui rentrerait dans la jurisprudence?

    • Bonjour,
      Je doute que vous puissiez invoquer la force majeur pour ne pas rembourser ces primes. Peut-être pourriez-vous refuser la RHT (vous en avez le droit), en espérant que votre employeur vous congédie alors (il en aurait le droit). Mais il faudrait vérifier que l’avance de prime n’est pas remboursable si c’est vous qui vous faites licencier, ce qui serait étonnant.

  20. Bonjour Monsieur Schwaab,
    Suite au COVID-19, nous avons dans notre entreprise des personnes à risque qui ont prouvé via un certificat médical qu’elles correspondent à des personnes vulnérables au sens de l’ordonnance 818.101.24 article 10b alinéa 2.
    Nous avons mis toutes les conditions sanitaires pour permettre à ces personnes de venir travailler, mais malheureusement notre carnet de commande ne permet pas à tout le monde de venir travailler.
    Question 1: même en étant à risque, ces personnes seront soumises à la RHT et recevront 80% de leur salaire si il n’y a pas de travail. Le manque de travail prédomine-t-il sur l’état de santé pour définir le taux de paiement du salaire ?
    Question 2: certaines de ces personnes vulnérables pourraient revenir travailler car il y a du travail, mais l’une a fait valoir un refus conformément à l’article 10c alinéa 6. Dans ce cas, nous lui devons le salaire à 100% tant que la personne refusera de venir travailler en invoquant cet article de l’ordonnance. Est-ce correct ?
    Question 3: existe-t-il un remboursement de l’état (APG ?) concernant le salaire à 100% que nous devons à cet employé vulnérable qui refuse de venir travailler alors que nous avons du travail ?
    Question 4: la personne vulnérable est en RHT depuis 4 semaines et pourrait ce lundi 20.04.2020 reprendre le travail à son poste car le télétravail n’est pas possible (métier de metteur en train sur machines à commandes numériques). Nous avons mis en place des mesures strictes pour respecter les contraintes sanitaires conformément à l’article 10c alinéa 3,mais la personne refuse par téléphone de reprendre le travail, sans avoir pu voir de ses propres yeux ce que nous avons mis en route pour assurer la santé des travailleurs. Son simple avis téléphonique suffit-il a accepter son refus pour la payer à 100% sans venir travailler ?

    • Bonjour, voici ce que je peux vous répondre:
      1. La personne en question a droit au salaire qu’elle aurait perçu si elle n’avait pas été inapte au travail. Si elle était en RHT avant, il faut lui verser le salaire RHT. Il faut toutefois vérifier auprès du service cantonal de l’emploi si vous avez droit à la RHT pour cette personne en particulier.
      2. Oui, c’est correct.
      3. Selon les informations du Conseil fédéral: https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/eo-msv/grundlagen-und-gesetze/eo-corona.html « Les personnes malades ou auxquelles leur employeur a donné congé parce qu’elles sont vulnérables n’ont pas droit à l’allocation, car l’employeur est dans ce cas tenu de continuer à leur verser le salaire. » Peut-être que votre assurance perte de gain en cas de maladie (si vous en avez conclue une pour votre personnel) entrera en matière.
      4. Selon l’art. 10c al. 6 de l’ordonnance 2 covid, vous pouvez exiger un certificat médical. Un simple avis téléphonique ne suffit donc pas. https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/20200744/index.html#a10c

  21. Bonjour Jean Christophe,
    Je lis tes précieux conseils depuis plusieurs semaines et voilà que, à mon tour, je patauge.
    Je travaille à 30 % dans une institution (sur 2 jours) et j’ai quatre enfants, tous à l’école obligatoire et dont deux ont moins de douze ans. Mon entreprise est passée en télétravail depuis le 16 mars. Comme beaucoup, j’ai dû réinventer mon mode de travail, tout en m’occupant de mes enfants à temps plein. J’ai éclaté mes heures professionnelles tout au long de la semaine, y compris le week-end, pour pouvoir gérer les obligations scolaires de mes enfants tout en continuant à fournir quelque chose qui ait du sens aux personnes dont je m’occupe.
    La coupe a débordé la semaine dernière, quand mon employeur m’a demandé de solder mes heures supplémentaires, alors que j’ai l’impression que mon travail a phagocyté ma vie privée.
    J’ai écrit à la DRH pour savoir dans quelle mesure l’entreprise soutenait les employés qui ont des obligations familiales ou si nous étions encouragés à demander une allocation. On m’a simplement répondu que je pouvais répartir mes heures comme je le souhaitais, pourvu que je les fasse…
    Est-ce que je suis vraiment tenue de continuer à m’épuiser ainsi? Pourrais-je m’en tenir à mon horaire normal duquel je soustrairais le temps effectivement passé à m’occuper de mes enfants (il en resterait environ un tiers)? Conseillerais-tu de directement demander une allocation?
    Un tout grand merci!

    • Salut Zoé!

      Du moment que tu as des enfants en âge scolaire, ton employeur a l’obligation de te donner congé aussi longtemps que cela est nécessaire pour t’en occuper. Tu dois alors demander les APG pour recevoir 80% de ton salaire: https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/eo-msv/grundlagen-und-gesetze/eo-corona.html pour le temps consacré à tes enfants. Pendant ce temps, tu ne peux pas travailler et ton employeur ne peut donc pas attendre de toi que « tu fasses tes heures », y compris s’il te dit que c’est toi qui choisis quand tu les faits, y compris en télétravail (vu que, parce que tu t’occupes des enfants, tu n’as pas le temps de les faire). En revanche, pendant le temps où tu ne t’occupes pas des enfants (p. ex. parce que c’est ton conjoint qui le fait), c’est alors du temps de travail et ton employeur doit te payer normalement pendant ce temps. Si ce temps est occupé à un travail que t’a confié ton employeur, il ne peut pas attendre de toi que tu aies soldé tes heures supp, car tu as travaillé. S’il n’a pas de travail à te donner pendant ce temps, il doit te payer quand même, mais pourra alors considérer qu’un éventuel solde d’heures supp sera soldé à la fin de la période Covid-19.
      J’espère que c’est assez clair. Si ce n’est pas le cas, envoie moi un mail avec ton numéro qu’on en discute! (jcs arobas schwaab point ch)

      Et sinon, tout de bon à toi et à ta famille!
      JC

  22. Ping : Sortie progressive du confinement : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs ? | Jean Christophe Schwaab

  23. Bonjour,

    2 employés ont débuté leurs activités au 1er mars 2020. Leur temps d’essai, selon leur contrat de travail, est de 3 mois.

    L’un d’eux est à l’assurance (cause accident) pour plus d’un mois et le second à travailler après une semaine de travail en télétravail et a effectuer de nombreuses heures de RHT. A savoir, avec la situation actuelle, il n’a tout de même pas eu la possibilité de faire son travail de vendeur correctement.

    Peut-on rallonger leur temps d’essai comme nous n’avons pas été en mesure de les évaluer ni même d’avoir pu réellement travailler avec eux ?

    Merci d’avance pour votre retour.

    • Bonjour,
      Selon l’art. 335b al. 3 CO (https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19110009/index.html#a335b ), lorsque le travailleur est empêché de travailler pendant le temps d’essai pour cause de maladie, accident ou obligation légale, celui-ci est prolongé d’autant. En revanche, en ce qui concerne la RHT, comme il s’agit d’une forme particulière de la demeure de l’employeur (et que celle-ci ne fait pas partie de la liste exhaustive des événements qui prolongent le temps d’essai selon l’art. 335b al. 3), je pense qu’elle ne prolonge pas le temps d’essai. Il en va à mon avis de même du télétravail.

  24. Bonsoir,
    Ma filles est en apprentissage dans une crèche en qualité d’ASE. La crèche est restée fermée suite aux décisions de la confédération dès le 16 mars et tout le mois d’avril.
    Ma fille avait prévu une semaine de vacances pendant cette période. Est-ce que son employeur a le droit de lui décompter cette semaine alors que l’entreprise était fermée? Ou peut-elle la décalée pour plus tard?
    Elle a été payée à 100%, son employeur a touché les RHT.

    • Bonjour,
      Si les vacances étaient planifiées avant le confinement, la travailleuse ne peut hélas pas les annuler, les reporter ou les décaler, à moins de pouvoir démontrer que le but des vacances (le repos) n’a pas pu être atteint. Cela pourrait être le cas selon la situation personnelle de la travailleuse (notamment le lieu où elle habite, les loisirs qu’elle a pu pratiquer ou pas, etc.).

  25. Bonjour, mon patron m’a licencier pendant mon arrêt maladie coviD19 étant particulièrement à risque et vulnérable (poumons et cardio-vasculaire) mon médecin m’a mise en arrêt au début du confinement et du 11 mai à fun juin avec une réévaluation fin juin (double infection pulmonaire) il a évoquer le licenciement économique alors qu’une semaine avant il m’a ordonner plusieurs certificats médicaux. Je peux révoquer le licenciement pour un abusif ? Merci infiniment
    Cordialement Mme Musacco

    • Bonjour, si vous êtes encore dans la période de protection de 30, 90 ou 180 jours (en fonction du nombre de vos années de services, cf. art. 336c CO: https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19110009/index.html#a336c) le licenciement est nul. Votre employeur devra attendre la fin de la période de protection pour vous licencier à nouveau. Dès que vous êtes à nouveau apte au travail (selon l’avis de votre médecin), vous devez toutefois offrir vos services à votre employeur en lui signifiant que vous êtes prête à travailler comme d’habitude.
      En outre, votre licenciement est probablement abusif (art. 336 CO https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19110009/index.html#a336 ), car c’est visiblement parce que vous êtes en arrêt que vous avez été licenciée, même si votre employeur avant d’autres raisons. Vous devez donc contester votre licenciement pendant votre délai de congé (un simple mot à votre employeur disant « je conteste mon licenciement suffit », une lettre recommandée est conseillée), puis, vous pourrez tenter d’obtenir une indemnité allant jusqu’à 6 mois de salaire en justice. Je vous conseille de vous adresser à un syndicat, qui pourra vous aider à faire valoir vos droits. Toutefois, un licenciement abusif ne sera pas annulé.

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