Sortie progressive du confinement : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs ?

Dès lundi 27 avril, de nombreuses activités économiques vont reprendre et de nombreux travailleurs retourner au travail. Ce qui va poser de nouveaux problèmes de droit du travail. Sans que d’autres problèmes générés par la pandémie du Covid-19 ne disparaissent pour autant. Voici donc un petit tour d’horizon de la situation :

  1. Heures supplémentaires

Avec la reprise des activités économiques, de nombreuses entreprises et administrations devront rattraper le temps perdu. Pour beaucoup, il y aura plus de travail qu’avant la pandémie. Et qui dit plus de travail dit souvent : heures supplémentaires, c’est-à-dire lorsque la durée du travail prévue dans le contrat de travail est dépassée (si c’est la durée légale du travail qui est dépassée, c’est du travail supplémentaire, cf. plus bas). En principe, un travailleur à qui son employeur ordonne de faire des heures supplémentaires doit les faire, si cela peut être raisonnablement exigé de lui à ce moment précis. En particulier, les obligations légales du travailleur (comme s’occuper de ses enfants), les tâches liées à sa santé (se rendre chez son médecin) priment sur l’obligation de prester des heures supplémentaires. Par exemple, un travailleur qui doit aller chercher ses enfants à l’école ou à la crèche et qui ne peut charger aucun tiers de confiance de le faire à sa place ou qui doit se rendre à un rendez-vous personnel important et indéplaçable ne peut pas être astreint à des heures supplémentaires à ce moment-ci. En outre, les heures supplémentaire ne doivent pas conduire, sauf exceptions (cf. plus bas), à dépasser la durée légale du travail ou à diminuer le temps de pause en-dessous de sa durée minimale selon la loi sur le travail.

Un travailleur doit aussi faire spontanément des heures supplémentaires s’il est évident que cela est dans l’intérêt de son employeur. Par exemple, si un livreur d’une commande importante arrive à 16h59 ou annonce qu’il arrivera après 17h00 et qu’il faut lui ouvrir la porte ou l’aider à décharger, un travailleur dont l’horaire se termine à 17h00 doit rester si personne d’autre n’est là et que cela est nécessaire pour réceptionner la commande.

Quoi qu’il en soit, les heures supplémentaires doivent être compensées, par un temps libre de même durée ou avec un supplément salarial de 25%, en fonction de ce qui a été prévu dans le contrat individuel. Tous les travailleurs doivent annoncer sans délai leurs heures supplémentaires effectuées à leur employeur et bien entendu… saisir leur temps de travail ! Pour rappel : les cadres ne peuvent en général pas faire valoir de droit à la compensation de leurs heures supplémentaires.

  1. Travail supplémentaire

L’employeur ne peut imposer une durée du travail qui dépasse le maximum légal (travail supplémentaire) qu’à des conditions restrictives. C’est notamment le cas en cas de surcroît extraordinaire de travail généré par la reprise de l’activité économique post-pandémie. Le travail supplémentaire est strictement limité, tant en ce qui concerne le nombre d’heures de travail supplémentaire par jour que le nombre total d’heure de travail supplémentaire sur une année. Il doit être impérativement compensé par un supplément salarial de 25% (qui n’est applicable que dès la 61ème heure de travail hebdomadaire pour certaines catégories de personnel dont celui du commerce de détail) ou, avec l’accord du travailleur, par un congé de même durée.

Pour le personnel des hôpitaux, l’Ordonnance du Conseil fédéral (toujours en vigueur) a assoupli les règles en matière de durée du travail.

  1. Travail nocturne et dominical

En principe, le travail nocturne (dès 23h00 et jusqu’à 6h00 le lendemain matin) et dominical (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) sont interdits, sauf exceptions soumises à autorisation d’une autorité fédérale ou cantonale. Ils peuvent notamment être autorisés en cas de « besoin urgent dûment établi ». La reprise de l’activité économique n’est pas forcément un besoin urgent autorisant le travail nocturne ou dominical. Elle ne justifie notamment pas l’ouverture des magasins le dimanche. Si une entreprise ou une branche économique avaient déjà une autorisation, elles n’ont pas besoin d’en redemander une, sauf si elles souhaitent l’étendre. Le travail de nuit ou du dimanche doivent être compensés, en général par un congé. Le travail nocturne est en outre soumis à des restrictions pour des raisons de santé publique.

  1. Télétravail

Si l’employeur qui avait autorisé ou imposé le télétravail pendant le confinement exige que ses travailleurs reviennent sur leur lieu de travail habituel, il en a le droit, même si les recommandations officielles continuent à le recommander. En revanche, pour les travailleurs qui font partie des personnes vulnérables (cf. plus bas), si l’employeur ne peut pas proposer de télétravail, les travailleurs concernés peuvent refuser de venir travailler (tout en étant payés) ss’ils estiment que leur santé est en danger.

  1. Mesures de protection

Même si la pandémie reflue, le virus Covid-19 n’est pas encore vaincu. Les employeurs ont donc toujours l’obligation de prendre toutes les mesures de protection de la santé de leur personnel (mais aussi des tiers comme les clients et les fournisseurs) qui sont raisonnables et appropriées. Si une mesure est imposée par une autorité, elle doit être prise. S’il y a une recommandation particulière pour la branche ou l’entreprise, elle doit être impérativement suivie. Dans tous les cas, les frais engendrés par ces mesures sont à la charge de l’employeur. Les travailleurs ont l’obligation légale de collaborer aux mesures de protection de la santé et doivent donc suivre scrupuleusement les mesures.

Pour connaître les mesures qui sont appropriées, voire obligatoire pour une branche, il faut se référer aux informations du Seco, de la Suva et des organisations de branche (syndicats et organisations patronales). En cas de doute sur une mesure ou sur son application, il faut avertir l’inspectorat cantonal du travail (le mieux est de passer par le syndicat pour éviter d’éventuelles représailles de l’employeur).

L’employeur ne peut pas interdire à son personnel de prendre des mesures que celui-ci estime appropriée, comme porter gants et masques.

  1. Obligation de porter un masque ?

L’employeur ne peut pas se substituer aux autorités en charge de la santé publique et imposer le port du masque à leur place. Le port du masque est en effet une mesure qui peut porter atteinte au bien-être de ceux qui doivent le porter et qui ne peut donc être imposée sans motifs impératifs. L’employeur qui veut exiger le port du masque (ou d’un autre équipement de protection) doit s’appuyer sur une décision ou une recommandation officielle. Dans ce cas, son personnel doit se plier à cette obligation

  1. Travailleurs vulnérables ou proche de personnes vulnérables

Même si la pandémie reflue, les personnes vulnérables doivent toujours être particulièrement protégées. Les règles de l’Ordonnance du Conseil fédéral pour assurer leur protection et les recommandations de l’OFSP restent toujours en vigueur. Les personnes vulnérables sont les personnes de 65 ans et plus et les personnes qui souffrent notamment des pathologies suivantes: hypertension artérielle, diabète, maladies cardiovasculaires, maladies respiratoires chroniques, faiblesse immunitaire due à une maladie ou à une thérapie, cancer (art. 10b de l’Ordonnance du Conseil fédéral).

En conséquence, si l’employeur ne peut pas proposer de télétravail (y compris pour des tâches substitutions aux tâches habituelles du travailleur), les travailleurs concernés peuvent, s’ils estiment que leur santé n’est pas suffisamment protégée, refuser de venir travailler tout en touchant leur salaire complet. Ils doivent présenter un certificat médical attestant de leur situation de personne vulnérable si l’employeur le leur demande.

  1. L’employeur peut-il imposer une application de traçage de proximité (contact tracing) ?

Non. Même si une telle application pourrait rendre de grands services en matière de santé publique et que le modèle actuellement développé par les EPF (DP3T) me semble tout à fait adéquat et respectueux de la protection de la sphère privée, l’employeur ne peut pas imposer à son personnel de s’équiper d’une telle application. Seule la Confédération le pourrait, à condition de créer la base légale idoine. En cas de byod (bring your own device, apportez votre propre appareil – le travailleur utilise un appareil privé à des fins professionnelles), même si l’employeur peut imposer l’installation d’applications permettant la connexion à ses serveurs ou des applications de bureautique, il ne peut pas imposer l’installation ou l’utilisation d’une application qui ne sert pas à accomplir les tâches liées au contrat de travail. C’est aussi le cas lorsque le téléphone mobile (ou tout autre support de l’application) appartient à l’employeur. Or, un suivi permanent des contacts personnels et de la localisation du travailleur ne sont pas des données en lien avec l’exécution du contrat de travail que l’employeur est autorisé à détenir. Si l’employeur a des raisons légitimes de suspecter qu’un travailleur est infecté (par exemple parce qu’il présente des symptômes ou a été en contact étroit avec des personnes infectées), il peut tout au plus envoyer le travailleur se faire contrôler par son médecin (congé payé). C’est ensuite au médecin du travailleur qu’il revient de décider de la suite à donner à cette consultation (test, quarantaine, mesures, etc.).

  1. Maladie, quarantaine

Si un travailleur est malade ou doit se mettre en (auto)quarantaine, les règles de protection s’appliquent toujours. Elles sont décrites ici.

  1. Chômage partiel (RHT)

Malgré la reprise, de nombreuses entreprises sont encore en chômage partiel (réduction de l’horaire de travail, RHT). Plus de détails ici.

  1. Fermeture d’entreprise (imposée ou volontaire)

Malgré la reprise, de nombreux employeurs n’ont pas encore le droit d’ouvrir leur entreprise, choisissent de ne pas le faire (décision entrepreneuriale) ou sont dans l’impossibilité de le faire en raison par exemple d’une défaillance des fournisseurs. Dans ce cas, ils sont en « demeure » et doivent payer la totalité du salaire de leurs travailleurs, pour autant que ces derniers lui aient signalé leur disponibilité à venir travailler comme d’habitude.

  1. Licenciements collectifs

Malheureusement, en raison de la crise économique, des employeurs n’ont pas d’autre choix que de licencier de nombreux travailleurs. Un licenciement collectif doit respecter certaines règles, car sinon, tous les licenciements sont abusifs. Par ailleurs, les travailleurs concernés ont fortement intérêt à se faire conseiller et appuyer par un syndicat. Si vous êtes confrontés à un licenciement collectif, je vous conseille ce petit livre( c’est un ouvrage juridique, mais il est accessible aux non-juristes… m’ont assuré plusieurs non-juristes !)

  1. Vacances

L’employeur peut annuler des dates de vacances déjà fixées s’il le fait au moins trois mois à l’avance. Il doit alors prendre à sa charge tous les éventuels frais (notamment d’annulation) que cela engendre pour le travailleur et sa famille. Exceptionnellement, en cas de grande nécessité et si le travailleur est absolument irremplaçable, l’employeur peut annuler des vacances à plus bref délai, voire rappeler un travailleur déjà parti en vacances. Il doit alors non seulement rembourser tous les frais et accorder au travailleur, dans un délai raisonnable, une nouvelle période de vacances de même durée (voire plus longue si le travailleur a dû interrompre les siennes et n’a donc pas pu se reposer).

6 réflexions sur « Sortie progressive du confinement : quels sont les droits des travailleuses et travailleurs ? »

  1. Merci pour ces clarifications importantes.
    Je me permets une question :
    Un employeur, dans le secteur social, a continué de payer les travailleurs à 100% (42h semaine) malgré une diminution du travail à effectuer (donc moins d’heures = compteur négatif du contrôle des heures) en mettant la conditions qu’il faudrait rattraper après en effectuant des heures sup.
    1) Est-ce bien légal ?
    2 Si oui quelle est la limite maximale d’heures sup pouvant être effectuées afin de ne pas porter atteinte à la santé du travailleur ?

    • Bonjour,
      En principe, il n’est pas légal d’exiger de faire des heures négatives (à moins qu’un système d’heure négatives/positives annualisées préexistant ne le permette), car cela revient à reporter le risque économique sur les travailleurs. En ce qui concerne la limite hebdomadaire maximale, cela va dépendre de si l’employeur est soumis à la loi sur le travail ou non. Je vous conseille donc de contacter le syndicat SSP qui pourra vous aider à tirer la situation au clair: https://ssp-vpod.ch/

  2. Bonsoir j’aimerais savoir svp ,depuis 16 marc je suis à la maison , mon employeur ne pas voulu que je viens travailler ,jai un poste de nounou governante chez de privé j’ai travail 60% soit 26 heures par semaine salaire mensuel ,et maintenant et me dit que je doit récupérer les heures négatives car elle m’avais payé le salaire intégral mois de mars et avril elle as le droit de m’obliger à payer ces heures? J’ai le droit de refuser ?car c’était sa décision de refuser mes services . Qu’est que j’ai doit faire ou je doit m’adresser je demandé chez Unia je suis membre mais j’attends un papier officiel pour lui montrer à mon employeur si elle ne respecte os la loi . Merci bcp

    • Bonjour, c’est une bonne idée de vous être adressée à Unia, qui va pouvoir vous aider. Votre employeur n’a pas le droit de vous forcer à récupérer les heures. C’était sa décision de ne pas vous donner de travail; il était « en demeure » et donc obligé de payer votre salaire comme d’habitude.

  3. Bonjour,
    je tiens tout d’abord à vous remercier infiniment de vos précieux conseils.
    Je suis en RHT (100%) jusqu’à fin mai, j’ai 62 ans et quand je travaille j’occupe un poste en open space.
    Il se peut qu’avant la reprise du travail en juin, je doive passer au bureau.
    Depuis le 16 mars, bureaux et toilettes n’ont pas été nettoyés, désinfectés et aérés alors que régulièrement des personnes fréquentent les lieux.
    Considérant que mon employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour protéger ses collaborateurs, suis-je en droit de refuser de retourner au bureau ?
    Merci d’avance de votre réponse et excellente journée.

    • Bonjour,
      Chaque entreprise doit prévoir un « Plan de protection », le sien ou appliquer celui de sa branche: https://backtowork.easygov.swiss/fr/ Vous ne pouvez pas sans autre refuser de travailler si vous soupçonnez que les mesures ne sont pas suffisantes. Je vous conseille de demander à votre employeur des informations écrites sur les mesures qu’il prend pour vous protéger (en relevant les problèmes de nettoyage et de fréquentation). Si votre employeur refuse de vous répondre ou ne vous donne pas d’informations convaincantes, mettez-le en demeure (par écrit) de garantir votre sécurité, en lui indiquant d’une part que vous êtes disposé à travailler du moment que votre sécurité est garantie et en lui donnant un délai raisonnable pour améliorer les mesures, faute de quoi vous pourrez refuser de vous rendre au travail. Je vous conseille aussi de vous adresser au syndicat Unia, qui pourra vous conseiller sur la marche à suivre: https://www.unia.ch/fr/

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