Conseils coronavirus et droit du travail (version 4.0)

Comme promis, voici une nouvelle mise à jour (c’est la 4ème version !) de mes conseils sur les droits et devoirs des travailleuses et travailleurs concernés par l’épidémie de coronavirus. Ce billet tient compte des nouvelles recommandations de l’OFSP, de la nouvelle version de l’Ordonnance COVID-19 du Conseil fédéral et de vos nombreuses remarques et questions !

  • Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions ou besoin de précisions: jcs arobase schwaab point ch !
  • Comme je reçois beaucoup de messages ces temps, je vous remercie de lire la totalité de ce billet avant de me poser une question, la réponse à la vôtre s’y trouve peut-être déjà. Mais si quelque chose n’est pas clair, n’hésitez pas !
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur vos droits et devoirs au travail (ou, si vous êtes employeur, sur les droits de vos employés … et vos droits !), je vous recommande ce guide pratique destiné aux non-juristes.
  • Dans tous les cas, je vous recommande de vous adresser à un syndicat (Unia a p. ex. aussi sa page de conseils) ou, si vous êtes employeur, à une organisation patronale.
  • Si vous souhaitez en savoir plus sur la question de la quarantaine, je vous envoie volontiers un article scientifique dont je suis l’auteur à paraître le 23 mars dans une revue juridique en ligne (plutôt destiné aux juristes).

Maladie, suspicion de maladie, quarantaine :

  • L’employé est malade: Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire pour autant que les rapports de travail aient déjà duré au moins 3 mois ou aient été conclus pour plus de 3 mois ( 324a CO).
    • Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie, il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours.
    • S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service selon l’« échelle de Berne ».
  • L’employé a les mêmes droits si un médecin ordonne une incapacité de travail parce qu’il suspecte qu’il est infecté ou parce qu’il ou un de ses proches est une personne à risque ( ex. immunosupprimé), même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés.
  • L’employé a les mêmes droits s’il a de bonnes raisons de croire qu’il est infecté ou qu’un de ses proches l’est, même sans dépistage, et se place en auto-quarantaine selon les recommandations officielles. En effet, les tests de dépistages sont désormais réservés aux personnes à risques, présentant des symptômes aigus ou au personnel soignant. Or, la Confédération recommande dans certains cas une (auto-)quarantaine, même sans dépistage voire sans avis médical.
  • En principe, l’employeur a le droit d’exiger un certificat médical dès le premier jour d’absence. Or, dans la plupart des cas, c’est actuellement impossible, car les médecins et hôpitaux sont débordés et les tests ne sont pas disponibles pour tout le monde. En outre, la Confédération recommande (sans valeur légale), d’attendre 5 jours avant d’exiger un certificat médical. L’employeur devra donc renoncer à en exiger un tout de suite, sauf circonstances particulières (symptômes peu clairs, soupçon légitime d’abus). Cela n’empêchera pas l’employé de récolter d’autres moyens de preuve (témoignages de proches) et de rendre vraisemblable qu’il est concerné par l’épidémie.
  • L’employé particulièrement à risque doit rester à la maison (sur la base d’une déclaration personnelle, mais l’employeur peut demander un certificat médical). S’il ne peut pas faire de télétravail, il a droit à la totalité de son salaire ( 10c de l’ordonnance 2 COVID-19).
  • L’employé payé à l’heure a aussi droit au paiement du salaire en cas de maladie. Pour déterminer le salaire en cas de maladie, on prend la moyenne des heures travaillées au cours des 12 mois précédents. L’employeur ne peut pas prétendre qu’il n’allait de toute façon pas lui donner de travail en raison de l’épidémie (ou d’une autre raison).
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail, que ce soit pour raisons médicales, parce qu’il suit une recommandation officielle (auto-quarantaine) ou parce qu’une autorité a décidé qu’une zone est interdite d’accès ou de sortie: Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.

Lieu de travail inaccessible ou en quarantaine :

  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur (art. 324 CO). Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur est « en demeure » et doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés pourraient bien ne pas avoir droit au paiement de leur salaire.

Vacances et séjour à l’étranger :

  • L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre et ce pour deux raisons. La première, parce que l’employeur ne peut pas dicter ce qu’un employé peut faire ou pas pendant son temps libre. La deuxième : selon les autorités suisses, il n’y a désormais plus de zones à risques, car le Monde entier est touché.
  • L’employeur ne peut pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner. Certes, c’est l’employeur qui fixe la date des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance.
  • L’employeur ne peut pas demander où le travailler à l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire, à moins – cas rarissime – d’avoir pris des risques inconsidérés (cf. ci-dessus).
  • A certaines conditions, l’employeur peut annuler les vacances déjà fixées. C’est notamment le cas s’il fournit un service essentiel à la population (le CHUV a déjà pris cette décision). Il doit toutefois démontrer qu’il n’a pas d’autre alternative et rembourser tous les frais que cette décision entraîne pour le travailleur et sa famille. Dans certaines situations exceptionnelles (grave cas de force majeur imprévisible, travailleur aux compétences irremplaçables), un travailleur en vacances peut être rappelé aux mêmes conditions.
  • L’employeur peut refuser qu’un travailleur qui avait fixé des vacances les annule en raison de l’épidémie, sauf dans les cas exceptionnels où le but des vacances (le repos) ne pourra pas être atteint. Même si ce dernier renonce par exemple à partir en voyage et dois faire face à des frais d’annulation.

Mesures sur le lieu de travail, craintes du personnel :

  • L’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail sans raison objective (notamment un soupçon concret et/ou des symptômes évidents) et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. Seule une autorité peut décréter une mesure de quarantaine.
  • L’employeur doit spontanément prendre et payer toutes les mesures appropriées pour protéger la santé de son personnel ( 6 LTr).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret (p. ex. le fait d’être à risque ou d’avoir un proche qui l’est) et de mesures de précaution de l’employeur (p. ex. refus de fournir des maques alors que ça serait justifié), un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • En Suisse, il n’existe pas de « droit de retrait » similaire à celui dont bénéficient les employés français (comme ceux du Musée du Louvres). Mais si un employé, notamment s’il est à risque, considère que son employeur ne le protège pas suffisamment d’un danger concret, il peut exiger des mesures de protection appropriées (à la charge de l’employeur) et, seulement si l’employeur ne les prend pas, il peut refuser de venir travailler.

Enfants et proches :

  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus), aussi longtemps que nécessaire. La limite légale de trois jours payés qui est souvent invoquée ces jours-ci n’est pas valable, car il n’y a en général pas d’altnerative pour les parents. Il est en effet arrivé que les tribunaux accordent un congé payé plus long dans des cas exceptionnels. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants). Dans tous les cas, un parent qui peut démontre qu’il n’a pas d’alternative aura congé aussi longtemps que nécessaire. La question du salaire devrait à mon avis être réglée par le recours au chômage partiel (RHT ; Plus d’informations…).

Fermeture de commerces, difficultés économiques de l’employeur, annulation de commandes ou de manifestations :

  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou de manifestations, des retards de livraisons, etc, : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.
  • Le commerce de l’employeur est fermé par ordre des autorités (cf. notamment l’ordonnance « covid 19» du Conseil fédéral et les décisions des gouvernements cantonaux) : il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner
  • L’employé travaille pour une manifestation annulée ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique) il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés.
  • L’employeur peut licencier (cf. aussi ci-après) ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il peut aussi licencier les employés qui n’acceptent pas une modification de leurs conditions de travail imposée par l’employeur en raison de ses difficultés économiques (« congé-modification »).
  • L’employeur ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD, sauf s’il ont été engagé via un bailleur de service (travail temporaire), auquel cas l’employé temporaire peut être licencié avec un préavis d’en général deux jours.
  • Le cas échéant, l’employeur devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation), de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…

Licenciement :

  • Le licenciement d’un travailleur qui fait valoir ses droits de bonne foi est abusif. Il ne sera toutefois pas annulé et ne donne droit qu’à une indemnité d’au maximum 6 mois de salaire ( 336 et 336a CO).
  • Le licenciement d’un travailleur malade, en quarantaine ou qui respecte une obligation légale est nul pendant une période de protection dont la durée dépend de l’ancienneté ( 336c CO). Si le travailleur tombe malade ou est mis en quarantaine alors qu’il a déjà été licencié et que son délai de congé court, celui-ci est prolongé.
  • S’il est licencié, un travailleur payé à l’heure a droit, pendant son délai de congé dont la durée dépend de son ancienneté ( 335c CO), à son salaire moyen des 12 derniers mois. Si son volume de travail baisse, il doit signaler à son employeur qu’il est disposé à travailler et lui demander s’il compte mettre un terme au contrat. S’il n’est pas licencié, l’assurance-chômage peut compenser une partie du manque à gagner, mais lui ordonnera peut-être de démissionner. Dans tous les cas, si le volume de travail baisse, il faut s’inscrire au chômage le plus vite possible, car les indemnités de chômage dépendent du revenu moyen des 6 ou 12 mois précédents.
  • L’épidémie n’est pas motif qui permet à l’employeur de mettre un terme à un contrat de travail (CDI ou CDD) avec effet immédiat pour juste motifs (art. 337 CO).
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement), l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

Télétravail :

  • L’employeur peut imposer le télétravail, à condition que l’employé puisse l’effectuer dans des conditions acceptables chez lui et soit apte au travail (ce qui n’est pas le cas des malades). Si cela génère des frais supplémentaires pour l’employé, l’employeur doit les prendre à sa charge. Le fait de faire des économies de frais de transports pour se rendre à son lieu de travail ne doit pas être pris en compte, car ces frais sont de toute façon à la charge de l’employé.

Heures et travail supplémentaires, obligation de fournir des biens essentiels :

  • S’il fait face à un surcroît de travail en raison de l’épidémie, l’employeur peut imposer des heures supplémentaires (art. 321c CO), c’est-à-dire une durée du travail qui dépasse celle qui a été prévue contractuellement. Il peut aussi imposer du travail supplémentaire (art. 12 LTr), c’est-à-dire une durée qui dépasse la durée légale du travail en cas de force majeure (sinon, c’est en principe interdit). Le droit du travailleur de s’absenter de son travail parce qu’il est malade, en quarantaine ou doit garder ses enfants prime sur son obligation d’effectuer ces prestations supplémentaires.
  • La compensation des heures supplémentaires par du temps libre ne peut se faire que d’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, pour autant qu’une telle compensation ait été prévue dans le contrat individuel de travail. Vu la situation économique extraordinairement difficile, je recommande à toutes les parties de faire preuve de souplesse.
  • Si l’employeur, notamment dans le commerce de détail, est astreint à fournir un service minimum (notamment pour garantir l’approvisionnement du pays en biens de première nécessité), c’est lui et pas son personnel qui doit assumer cette tâche. L’employeur doit s’organiser au mieux et ne peut pas se servir de cette raison pour priver les travailleurs de leurs droits, ni les forcer à venir travailler alors qu’ils doivent garder leurs enfants (obligation légale) ou sont à risque (protection de la santé).

33 réflexions au sujet de « Conseils coronavirus et droit du travail (version 4.0) »

  1. Ping : Coronavirus : quel sont les droits des travailleurs et travailleuses ? (nouvelle mise à jour) | Jean Christophe Schwaab

  2. Bonjour,

    Pour votre information, la SUVA a fait le job j’ai été informé le 11 mars que mon dossier ne bougerait pas jusqu’à fin avril. Malgré une possible reprise du travail début avril après 8 mois d’arrêt dû à un accident professionnel. J’ai apprécié le geste, malgré des rapports houleux en fin 2019 et je tenais à le relever.
    Pour ce qui est des travailleurs du bâtiment dont je fais parti mais pour tout les autres aussi. C’est stop c’est time out où on ira jusqu’à GAME OVER.

  3. Bonjour Monsieur Schwaab,
    Je vous remercie pour cet article qui nous aide tous dans cette situation difficile.
    Je me permets de vous contacter concernant une situation que je vis.
    L’entreprise pour laquelle je travail nous a annoncé hier que nous devions faire 2 équipes pour limiter une contagion possible.
    La première équipe doit travailler de 5h à 12h et la deuxième de 12h15 à 19h15.
    Est-il légal de nous demander de commencer à 5h alors que le CO mentionne que pour un contrat standard, les heures doivent se faire de 6h à 20h ? peut-on me forcer à venir à 5h quand je suis d’équipe du matin ?
    De plus, selon les informations qu’ils nous ont données, le manque d’heure (soit 1h par jour) sera déduit de nos compteurs (heure supplémentaire, heure standard puis vacances). Est-ce légal ? Selon moi il s’agit ici d’un risque économique et nous devrions comptabiliser une journée de 8h.

    Merci d’avance de votre aide.
    Olivier

    • Je tiens à préciser que rien ne nous a été communiqué par écrit. Que par oral et que l’on ne nous a pas demandé de consentement.

    • Bonjour,
      Pour faire commencer le travail à 5h00, votre employeur doit faire valoir un besoin urgent (art. 17 LTr: https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19640049/index.html#a17 ). Je crains que la situation actuelle ne le justifie. En revanche, votre employeur ne peut en principe pas déduire des heures pour lesquelles il n’a pas pu vous fournir de travail. Il doit donc vous les payer. Il est toutefois possible, si vous avez un horaire annualisé, que vous deviez assumer un solde d’heures négatives, mais il faut pour cela que votre contrat de travail individuel ou la convention collective (s’il y en a une) le prévoie. Enfin, l’employeur ne peut pas réduire vos vacances en raison de l’épidémie.
      Dans tous les cas, je vous conseille de vous adresser rapidement (si possible avec d’autres collègues concernés) au syndicat Unia: https://www.unia.ch/fr/

      • Bonjour,
        Je vous remercie pour ces précisions.
        Nos horaires ne sont pas annualisés. Une demande à été fait par mon entreprise au SECO mais suis-je en droit de refuser de venir à 5h en attendant la réponse du SECO?
        Dans l’article 17, il est mentionné qu’il est possible en cas de besoin urgent dûment établi. Comment l’entreprise peut-elle justifier cela ?

        Merci d’avance

        • Bonjour, je pense que l’autorisation sera accordée et que la pandémie entraîne un « besoin urgent dûment établi » justifiant le début du travail à 5h00. Cela vaudrait tout de même la peine de s’adresser au syndicat pour voir s’il est possible de faire quelque chose, respectivement de faire recours contre une éventuelle autorisation officielle. Dans tous les cas, je vous déconseille fortement de ne pas vous présenter à votre travail. Si votre situation personnelle rend impossible ou à tout le moins très difficile de respecter les nouveaux horaires, je vous conseille de chercher rapidement le dialogue avec votre employeur et de lui expliquer votre situation, afin qu’il vous accorde un délai pour vous organiser. L’employeur doit notamment tenir compte des horaires des transports publics (si nécessaire) ou de votre éventuelle situation familiale. Dans tous les cas, le syndicat sera certainement de bon conseil.

  4. Bonjour,
    J’ai un CDD pour 7 semaines dans une entreprise. Après deux jours de travail, j’ai été licenciée à cause de la situation extraordinaire liée au COVID-19.
    Mon contrat prévoyait une période d’essai de 5 jours et un délai de congé fixé à 3 jours. Mon contrat fini après les 3 jours et ils vont me payer les 5 jours.
    Est-ce qu’ils avaient le droit de me licencier pour ce motif et dans les conditions ci-dessus?
    Merci d’avance pour votre réponse.

  5. Bonjour,
    Dans le cadre de l’annulation d’un événement lors duquel des personnes avaient été planifiées pour du travail de nuit, le paiement du salaire pour les heures non-effectuées doit il prendre en compte l’horaire de travail prévu?
    En bref, devons nous appliquer une majoration du salaire pour travail de nuit pour les heures non-effectuées?
    Merci d’avance et bon confinement.

  6. Bonjour merci de précieux conseils.
    je travail dans une multinationale qui engendre qq million ces dernières années…
    Et depuis la décision du conseil d’état vaudois de faire fermer les entreprises non nécessaire à la vie publique et qui ne peuvent pas garantir la sécurité (trop de monde se côtoie, utilisent les mêmes outils, pièces, etc). ils ont décidé de fermer dès cet après-midi pour 2sem. min.
    La ou cela pose problème c’est qu’il demande aux employés de prendre sur leur heure sup. pour ceux qui en ont (c est le cas de beaucoup vu que l’entreprise va bien et qu’ils nous les paient jamais), sinon de prendre 1 semaines de vacances déjà la 2ème à voir si chômage technique!
    est ce qqch de légal à votre sens.
    Merci encore de vos conseil

    • C’est illégal. Pour compenser les heures supplémentaires par du temps libre (pour autant que cela ait été prévu dans le contrat individuel de travail), il faut l’accord de l’employeur et du travailleur. En revanche, si vous avez un système avec des heures négatives, cela dépendra des détails de ce système.
      Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer la prise de vacances moins de trois mois à l’avance (même en cas de difficultés économiques). Si un employeur décide de fermer son entreprise, les travailleurs ont droit au paiement de la totalité de leur salaire. IL faut juste qu’ils lui signalent par écrit ou par mail qu’ils sont disposés à venir travailler comme d’habitude.

      • effectivement nous avons un système ATT qui permet de descendre en négatif.
        mais cela veux bien dire que ceux qui ont des heures et qui ont déjà fait beaucoup de sacrifice doivent les prendre, les autres c’est 1 sem de vacances min.
        pourquoi ne pas prendre directement le droit au chômage technique?

        en tous les cas merci de vos infos.
        meilleures salutations

        • Effectivement, l’employeur devrait demander la RHT sans tarder…
          Concernant le système d’heures négatives, il y a certainement une limite d’heure négatives (et une d’heures supplémentaires) qui ne peut pas être dépassée. Par ailleurs, votre employeur doit veiller à ce que, lorsque vous rattraperez les heures négatives, vous ne dépassiez pas la durée maximale hebdomadaire du travail. Enfin, si le système laisse le choix aux travailleurs de travailler quand ils le souhaitent et qu’ils ont de l’autonomie dans l’organisation de leurs tâches, l’employeur ne peut pas les forcer à ne pas travailler du tout.

  7. Bonjour,
    Comment évaluez-vous une situation où une fille au pair se déplace en transports publics pour venir travailler. En tant que famille d’accueil (en employeur), pouvons-nous exiger que ses parents l’amènent en voiture?
    Par ailleurs, notre fille au pair vient de réaliser la semaine dernière un stage de 3 jours dans une crèche. La situation nous inquiète.
    merci pour votre réponse.

    • Bonjour, votre prudence vous honore. Si elle est mineure, je vous conseille de vous renseigner auprès de l’office cantonal de protection de la jeunesse pour voir ce qu’il vous recommande, étant donné que, pour l’instant, il n’est pas interdit de prendre les transports publics. Il faudrait aussi avoir l’avis de ses parents. Dans tous les cas, cherchez le diaglogue avec ces derniers et, effectivement, ce serait une bonne idée qu’ils l’amènent.
      En ce qui concerne son stage en crèche, je vous recommande de signaler toute situation suspecte à l’office cantonal de protection de la jeunesse, à l’inspectorat du travail ainsi qu’au syndicat avenir.social: https://avenirsocial.ch/fr/

  8. Bonjour Monsieur Schwaab,
    je suis employée administrative dans une fondation de droit privé subventionnée par la confédération et le canton. Depuis la semaine dernière, une partie du personnel administratif effectue du télétravail et il a été demandé aux autres collaborateurs de rester chez eux. Pour elles, la direction effectue des démarches pour obtenir les mesures cantonales (RHT) mises en place par la confédération.
    Question : étant le statut juridique de la fondation, est-ce que mon employeur pourra obtenir cette aide ?

    • Je pense que cela sera le cas. Si tel ne devait pas être le cas, je vous suggère de vous mettre en contact avec un parlementaire fédéral de votre canton qui pourrait le cas échéant insister auprès de l’administration.

  9. Bonjour M. Schwaab,
    Merci pour vos précieux conseils.
    Pouvez vous me dire dans le cas de personne, en âge AVS, en CDD à l heure, sans indemnités RHT si l employeur a l obligation de payer cette personne ?
    Au plaisir de vous lire, prenez bien soin de vous.

    • Oui, l’employeur doit verser un salaire correspondant au revenu moyen des mois précédents, et ce jusqu’à la fin prévue du CDD. IL n’est pas possible de résilier un CDD avant son terme.

  10. Cher Monsieur Schwaab,

    Un grand merci pour toutes ces informations très utiles.

    Qu’en est-il de travailleurs/euses s’étant retrouvé-e-s bloqué-e-s dans un pays à risque, sachant que lors du voyage aller, aucune recommandation du CF n’avait encore été effectuée ? Ces jours de blocage retardant le voyage retour doivent-ils être considérés comme des vacances également par l’employeur, ce qui semblerait logique vu le but desdites vacances ?

    Cordialement.

  11. Mon épouse est en arrêt de travail pour maladie depuis fin mai 2019. Employée à l’état de Vaud, enseignante.
    Elle est une personne a risque et ne pourrait donc pas travailler. Cette situation peut-elle prolonger son droit au salaire? Le décompte maladie peut-il être « stoppé »?
    Merci d’avance.

    • Si elle est toujours en arrêt de travail pour la même raison, rien ne change: elle a toujours droit au paiement de son salaire en cas de maladie (selon les règles de la loi vaudoise sur le personnel). Comme je ne connais pas les règles que l’Etat de Vaud applique à son personnel (qui ne sont pas les mêmes que dans le secteur privé), je ne peux pas vous répondre pour savoir si une nouvelle incapacité de travail prolonge le droit ou en fait naître un nouveau. Je lui recommande donc de s’adresser à un syndicat, p. ex. au SSP: https://vaud.ssp-vpod.ch/
      Si elle avait repris le travail, en tant que personne à risque, elle a de nouveau droit à son salaire comme si elle était malade (et c’est un nouveau décompte des jours de maladie qui commence).

  12. Ping : Florilège des nouveaux problèmes de droit du travail posés par le COVID-19 | Jean Christophe Schwaab

  13. Bonjour Monsieur,
    Je travaille comme aide-soignante à 50% à l’EHC de Morges. Mon mari, âgé de 63 ans, est considéré comme personne à risque (diabète, hypertension. De l’avis de son médecin, je ne devrais pas travailler dans un milieu exposé au risque de transporter le virus de l’EHC jusqu’à mon domicile.

    Réponse des RH de l’EHC en quelques lignes, que je me permets de soumettre à votre examen:

    Madame Tavernier,
    Nous avons bien reçu votre courriel et celui-ci apporte les constats suivants :
    • L’EHC protège ses collaborateurs et prend toutes les mesures possibles dans ce sens.
    • La protection des proches n’appartient pas aux compétences de l’employeur et celui-ci ne peut en être rendu responsable.
    Votre cas a été soumis à la direction des Soins. Un environnement adapté, dont vous devrez bien entendu respecter les mesures de sécurité qui sont ordonnées par l’employeur, vous sera proposé…
    Quel serait la position juridique au cas où mon mari devait être infecté et, au pire, devait subir des complications, voir décéder ?

    Avec mes meilleures salutations.

    • Bonjour,

      Il faudrait qu’un médecin atteste que votre mari est une personne vulnérable et que, par conséquent, il ne faut pas que vous sortiez de chez vous, y compris pour aller travailler, y compris si votre employeur instaure des « mesures ». Dans ce cas, vous aurez droit au paiement de votre salaire comme si vous étiez malade.
      Quand votre employeur dit « La protection des proches n’appartient pas aux compétences de l’employeur et celui-ci ne peut en être rendu responsable. » ce n’est pas tout à fait exact. L’employeur doit protéger la santé de son personnel, y compris lorsque c’est pour empêcher qu’une contamination de celui-ci ne mette gravement en danger ses proches. Je vous conseille de prendre contact avec le syndicat SSP, qui vous aidera à vous défendre: https://vaud.ssp-vpod.ch/ Avec mes cordiaux messages et mes voeux pour votre santé, celle de votre mari et celle de vos proches!

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