Epidémie de coronavirus : quel sont les droits et devoirs des travailleurs concernés ? (mis à jour)

Le « coronavirus » (connu aussi sous son nom scientifique « COVID-19 ») a désormais franchi nos frontières. Il y a d’abord eu des soupçons de cas aux environs de Thonon-les-Bains, puis de nombreux cas (dont des décès) en Italie voisine où des villes et villages sont en quarantaine et des grands événements économiques ou culturels comme la semaine de la mode de Milan ou le carnaval de Venise ont été perturbés ou annulés. En Suisse, aux premiers cas et mises en quarantaine succèdent les appels à fermer les frontières, notamment aux travailleurs frontaliers. Et les économistes rivalisent d’analyses sur l’impact de l’épidémie sur la conjoncture et l’emploi.

L’emploi, justement. Quels sont les impacts d’une épidémie ou d’une pandémie sur les contrats de travail ? Les mesures prises par certaines entreprises sont-elles légales ? Voici un petit tour des droits et devoirs des employés et employeurs dans différentes situations qui surviennent en pareil cas :

  • L’employé est malade : Il est inapte au travail et a droit au paiement de son salaire. Si son employeur a contracté une assurance perte de gain en cas de maladie (ce qui est le cas d’environ 50% des salariés), il aura droit en général à 80% de son salaire pendant 730 jours au maximum, souvent après un délai d’attente de quelques jours. S’il ne bénéficie pas d’une telle assurance, il a droit au paiement de son salaire à 100% pendant une durée allant de quelques semaines à quelques mois, en fonction de ses années de service (selon l’« échelle de Berne »). L’employé a les mêmes droits si un médecin suspecte qu’il est infecté ou est une personne à risque et ordonne une incapacité de travail, même si ces soupçons s’avèrent finalement infondés. Ces règles sont valables indépendamment de comment l’employé est tombé malade (ou a été exposé au virus), sauf s’il a pris des risques inconsidérés comme se rendre sciemment dans une zone à risque sans protection malgré une interdiction officielle. Bien entendu, l’employeur ne pourra rien reprocher à un employé si c’est à sa demande qu’il s’est rendu dans cette zone, par exemple en tant que soignant, journaliste ou livreur de biens vitaux. L’employeur ne peut enfin pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre dans une zone à laquelle les autorités n’interdisent pas l’accès.
  • L’employé est en quarantaine et ne peut pas se rendre à son travail : Il a droit au paiement de son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus), même s’il est sain.
  • L’employé ne peut pas se rendre à son lieu de travail, car ce dernier se trouve dans une zone en quarantaine et donc interdite d’accès par les autorités : Un risque d’épidémie ou de pandémie fait partie du « risque économique » que doit supporter l’employeur. Si le travail ne peut pas être exécuté, l’employeur doit tout de même payer la totalité du salaire des employés concernés. Il ne peut notamment pas ordonner des « vacances » à la dernière minute ou a posteriori parce qu’il n’a ou n’avait plus de travail à leur donner.
  • L’employé frontalier ne peut pas se rendre à son lieu de travail car la frontière est fermée. Cette mesure de dernier recours ne peut être ordonnée que par la Confédération pour un motif prépondérant de santé publique, comme le prévoit l’accord sur la libre-circulation des personnes. Quoi qu’il en soit, les employés concernés ont droit au paiement de leur salaire comme s’ils étaient malades.
  • L’employé est originaire d’un pays touché, y a des contacts amicaux ou familiaux ou y était en voyage, sans qu’aucune mesure officielle ne soit prise à son encontre : L’employeur ne peut pas lui demander de rester à la maison pour ce simple prétexte. Cela est valable aussi lorsqu’un employé a une voisine dont le beau-frère a récemment visité la Chine en passant par l’Italie et toussait beaucoup à son retour. Si l’employeur refuse qu’une de ses employés vienne à son travail et que celui-ci déclare qu’il est disposé à travailler comme d’habitude, l’employeur doit lui payer le 100% de son salaire. C’est en effet seulement un médecin qui doit déterminer si un employé est inapte au travail en raison d’une maladie ou d’un risque de maladie, auquel cas il a droit à son salaire comme s’il était malade (cf. ci-dessus).
  • L’employé ne veut pas se rendre au travail par peur d’un collègue potentiellement contaminé ou de contact avec une clientèle suspecte : En l’absence d’un danger concret et de mesures de précaution de l’employeur, un employé ne peut pas refuser de se rendre au travail et peut être licencié pour cette raison. S’il est absolument impossible d’éviter le contact avec des personnes contaminées ou suspectées de l’être, l’employeur doit prendre toutes les mesures de protection nécessaires et les payer (p. ex. masques, suivi médical). En revanche, un employeur ne peut pas imposer à son personnel de se faire vacciner (ce qui n’est d’ailleurs pas encore possible pour le coronavirus). Seule une autorité publique rendre un vaccin obligatoire, à des conditions très restrictives.
  • L’employé doit s’occuper de ses enfants malades, suspectés de l’être ou dont la crèche ou l’école est fermée par ordre des autorités en raison de l’épidémie : L’employeur doit accorder un congé, payé selon les règles du paiement du salaire en cas de maladie (cf. ci-dessus). Légalement, ce congé est limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant), le temps pour les parents de trouver une solution alternative. Il n’est pas (encore) valable pour les employés qui doivent s’occuper d’adultes dont ils ont la charge (proches-aidants), mais ce sera bientôt le cas, car le Parlement a accepté de modifier la loi dans ce sens.
  • L’employeur subit un dommage économique à cause de l’épidémie comme une baisse de la clientèle, des annulations de commandes ou des retards de livraisons : Il doit assumer le risque économique et doit payer le 100% du salaire de ses employés, même s’il n’a pas de travail à leur donner ou que son chiffre d’affaires chute.

(Et si vous voulez en savoir plus sur le droit du travail, voici deux ouvrages qui pourraient vous intéresser: pour les débutantspour les avancés…)

(Ajouté le 28 février 2020)

Suite à la décision du Conseil fédéral d’aujourd’hui d’annuler les manifestations de grande ampleur (notamment des salons et foires) et aux nombreuses réactions et commentaires reçus ces derniers jours après la première publication de ce billet, voici quelques compléments :

  • L’employé travaille pour une manifestation annulée (comme le Salon de l’auto) ou a été engagé en vue de cette manifestation. L’employeur doit assumer le risque économique (dont fait partie l’interdiction officielle d’une activité pour des motifs de santé publique): il doit donc payer la totalité du salaire des employés concernés. Il peut en revanche licencier ceux qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée, en respectant le délai de congé. Il ne peut en revanche pas licencier ceux qui ont un CDD. Le cas échéant, il devra respecter les règles du licenciement collectif (cf. aussi ci-après).
  • Une entreprise qui ne peut pas donner de travail à ses employés en raison d’une fermeture décidée par une autorité (quarantaine, annulation d’une manifestation) ou de problèmes générés par l’épidémie tels que pénurie de marchandises, fermeture de crèches et d’école fermées sur ordre des autorités ou de restrictions dans les transports publics peut demander des indemnités en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT, « chômage partiel ») et ainsi éviter de licencier. Plus d’informations…
  • L’employeur demande où le travailler a l’intention de partir en vacances: l’employé n’a pas à lui répondre, ce qu’il fait pendant son temps libre ne regarde que lui. L’employeur ne peut en outre pas interdire à ses travailleurs de se rendre dans un endroit que les autorités ne recommandent pas d’éviter. S’ils s’y rendent tout de même et se retrouvent malade ou en quarantaine, ils ont droit au paiement de leur salaire (cf. ci-dessus).
  • En l’absence d’un ordre officiel ou médical, l’employeur ne peut pas demander à un employé de retour de l’étranger de rester en quarantaine et de déduire cette période de son droit aux vacances.
  • En cas de licenciement collectif (il y en a malheureusement quelques-uns en cours actuellement, l’employeur ne peut pas interdire au personnel de se réunir pendant la procédure de consultation, qui vise notamment à négocier un plan social (cas hélas véridique !). S’il y a une raison médicale ou une décision officielle qui empêche un ou plusieurs employés devant participer à cette procédure (notamment les délégués du personnel), la durée de la consultation doit être prolongée jusqu’à ce que tous les employés concernés puissent y participer.

Si vous avez d’autres exemples de situations survenues sur votre lieu de travail liées au coronavirus ou si vous avez des questions : jcs arobase schwaab point ch !

 

76 réflexions sur « Epidémie de coronavirus : quel sont les droits et devoirs des travailleurs concernés ? (mis à jour) »

  1. Instructif, mais pas entièrement correct. Si le travailleur ne peut pas travailler en raison d’une décision d une autorité (dans les exemples donnés : fermeture d une frontière ou quarantaine imposée par une autorité et non l’employeur), le salaire n’est pas dû.

    • Je maintiens mon interprétation. Une décision qui impose une quarantaine est une décision qui touche personnellement le travailleur, lequel est alors en incapacité non-fautive de travailler. Il a donc droit au paiement de son salaire.

      • La fédération romande des entreprises n’est pas de votre avis:
        https://www.fer-ge.ch/web/fer-ge/-/coronavirus-quelles-mesures-et-regles-pour-les-employeurs-et-les-employes-
        (Voir dernier paragraphe)

        C’est quand même aberrant que les règles soient aussi peu claires, alors que des mises en quarantaines de zones géographiques deviennent de plus en plus probables… Rien que l’incertitude peut inciter à des comportements inappropriés vis-à-vis de la prévention !

        • Qu’une organisation patronale défende une interprétation qui permet aux employeurs de ne pas payer leur personnel n’est pas très étonnant, vous ne trouvez pas ?

          • Non, certes ; mais qu’ils le fassent sans conséquences, cela me choquerai plus. Comptez-vous intervenir afin que cette « information » soit corrigée, et la correction diffusée le plus largement possible par les médias ? Bon nombre de salariés n’oseront pas corriger leur employeur s’il vient les voir avec la certitude d’avoir le droit pour soi.

          • Je n’ai aucun moyen (ni personne d’ailleurs) d’intervenir pour faire corriger une interprétation juridique erronnée. D’autant plus que, tant qu’un tribunal ne l’a pas tranchée, l’organisation patronale en question pourrait prétendre que c’est moi qui me trompe!
            Cela dit, vous avez raison: de nombreux employeurs comptent sur le fait que leurs travailleurs ignorent leur droit et/ou n’osent pas se défendre et en profitent pour faire des économies sur leur dos… L’absence quasi-totale de protection contre le licenciement abusif dans notre pays permet hélas ce genre d’abus.

          • En même temps, demander à l’employeur de verser des salaires malgré le fait que l’activité de l’entreprise ça s’arrête, c’est la faire courir à la faillite. Dans une telle situation, je ne suis pas sûre que l’employeur puisse supporter tous les risques, c’est aller dans un mur.

          • Le risque économique, cela signifie que s’il y a un bénéfice, l’employeur peut le garder pour lui tout seul. Il est donc logique est juste qu’il assume les pertes quand il y en a. Sinon, cela signifie que les privés empochent les bénéfices et que la collectivité assume les pertes.

      • Maintenant j’ai même trouvé une interprétation supplémentaire :

        *Que se passe-t-il si mon lieu de domicile est mis sous quarantaine ?*

        Grâce aux nouvelles formes de travail flexibles, comme le télétravail, de tels cas peuvent être moins graves aujourd’hui que par le passé. A l’évidence, si l’employé*e n’est pas en mesure de travailler, on ne peut l’y obliger. La question de savoir si le salaire est dû resp. si les heures perdues doivent être rattrapées, est plus compliquée. Il s’agit de déterminer, dans le cas concret, si l’employé*e est spécifiquement affecté par cet événement général d’une manière particulière.

        *Que se passe-t-il si mon lieu de travial est mis sous quarantaine ?*

        L’employé*e doit offrir son travail. Ici aussi, les formes de travail flexibles peuvent aider à désamorcer la situation. Si l’employeur n’est pas en mesure d’accepter le travail offert, il se trouve en principe en demeure. Du point de vue d’Employés Suisse, ainsi, semble-t-il, que de celui du Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO), l’employeur reste tenu de verser le salaire, car il supporte le risque d’exploitation même sans faute (art. 324 CO).

        https://employes.ch/newsroom-fr/news-demployes-suisse/showData/coronavirus-et-droit-du-travail-suisse

        Cela semble faire sens sur le plan purement légal… Mais c’est quand même bien absurde.

      • Par rapport à cette aspect : l’employé travaille pour une manifestation annulée (comme le Salon de l’auto), est-ce que vous avez des articles de loi ?

        • Art. 324 CO sur la « demeure de l’employeur ». Ce texte légal est très obsur, mais il signifie que l’employeur doit assumer le risque économique et que, s’il n’a pas de travail à donner à un travailleur disposé à travailler, il doit payer son salaire.

  2. Concernant l’annulation du salon de l’auto, qu’en est-il des hôtes/hôtesses qui ont un contrat de 2 semaines uniquement ? Seront-ils payés ?

    • Si le contrat a été conclu, ces personnes doivent être payées du moment qu’elles signalent à leur employeur qu’elles sont prêtes à travailler comme convenu.

  3. Et permettez une question.
    Si l’employeur, un événement culturel sur 10j à Genève, qui de toute évidence entre dans la catégorie +1000pers. Et qui a annoncé une fréquentation de 35’000pers En 2019, fait tout pour maintenir son événement pour ne pas avoir à sacrifier quelques mois de préparation et quelques semaines d’excitation car l événement approchait. Si par des « solutions » – comme réduire la fréquentation journalière afin de ne pas entrer dans la case « rassemblement de plus de 1000pers » – il parvient à passer entre les gouttes…que peut on faire pour attirer l’attention des autorités sur ce qui me semble être une irresponsabilité totale ? Je fais partie des employés qui effectivement ne se retrouveraient Pas en présence de 999autres personnes EN MEME TEMPS mais bien au contact de plusieurs milliers de personnes sur les 10j de manifestation.

    • Je pense qu’il faudrait demander à l’OFSP comment ils interpréteraient cette situation à la lumière de l’ordonnance du Conseil fédéral. Et le cas échéant signaler le cas au service cantonal de la santé publique (ou de la police du commerce) pour qu’il se prononce.

  4. Cher Monsieur,
    Je me permets de prendre contact avec vous concernant votre article sur l’épidémie du coronavirus et les droits et devoirs de l’employeur paru sur votre site internet.

    En effet, j’ai été mandaté par Renault via Job impulse pour un CDD au salon de l’auto. En vue de l’annulation de l’événement, ils ont décidés de nous licencier. Dans notre contrat, il est stipulé qu’une annulation du contrat peut être faite par les deux partis avec deux jours de préavis. Ils ont donc annoncé un payement de ces deux jours de préavis. Est-ce que Renault (job impulse) est en droit de faire cela ou est-ce qu’ils ont l’obligation de nous payer l’ensemble ?

    Dans votre article, vous faites référence à l’interdiction de licencier les personnes en CDD, quand est-il dans notre cas ?

    Je vous remercie d’avance pour votre réponse et vous prie d’agréer, Monsieur, mes sincères salutations.

  5. Bonjour,
    Je travaille comme extra dans un restaurant, « sur appel ». Mon employeur décide de supprimer mes heures de travail. Donc p’us de rémunération pour moi. Que faire? Et s’il décide de fermer? Le tout sans me licencier, quelle solution pour moi?

    • Bonjour,
      La première chose à faire: signalez par écrit à votre employeur que vous êtes disposées à travailler comme d’habitude et demandez lui s’il compte faire appel à vous bientôt. S’il vous dit qu’il ne va plus faire appel à vous, cela signifie que vous êtes licenciée, mais il devra vous payer pendant votre délai de congé en fonction du nombre moyen d’heure que vous avez fait pour lui au cours des mois précédents. Commencez tout de suite à chercher un nouvel emploi et inscrivez-vous au chômage.
      Dans tous les cas, si votre volume de travail baisse, l’assurance-chômage peut compenser une partie du manque à gagner, mais il faut que vous vous y inscriviez tout de suite. Il est possible qu’elle vous demande de démissionner pour être libre de trouver un nouvel emploi.
      Dans tous les cas, je vous conseille de contacter sans délai le syndicat Unia: https://www.unia.ch/fr/ (syndicat de la branche de l’hôtellerie restauration) qui pourra aussi vous renseigner sur les règles particulières que prévoit probablement la convention collective de votre branche.

  6. Bonjour,

    Est-ce que l’employeur peut demander aux employés de prendre du congé sans solde à cause d’une baisse importante des chiffres d’affaires? Et si les employés ne sont pas d’accord, l’entreprise peut résilier leur contrat? Je crois que le code des obligations ne mentionnent rien à ce sujet. Merci.

    • Non. Il doit payer la totalité du salaire. Si le chiffre d’affaires baisse, c’est l’employeur qui doit assumer, même s’il n’a plus assez de travail à fournir à son personnel (il faut juste que celui-ci lui signale qu’il est prêt à travailler comme d’habitude). Il s’agit du « risque économique », qui est à la charge de l’employeur qui est en « demeure » s’il ne peut pas fournir de travail pour cette raison (art. 324 CO).
      En revanche, l’employeur peut résilier les contrats, le cas échéant via un licenciement collectif.

  7. Bonjour,
    Je vous remercie JCS de votre information concernant les conséquences du Coronavirus. J’ai lu avec attention tous les commentaires, questions et vos réponses.

    Pour ma part, je travaille dans le monde des transports et plus particulièrement dans une entreprise de cars de voyages, transports scolaires et voyages d’entreprises: Demain (10.03.2020) tous les employés auront rendez-vous avec l’employeur car nous n’avons pas reçu les salaires de février 2020 et ce par l’annulation de tous les voyages prévus à l’étranger ……

    Actuellement, la réponse étant que l’entreprise n’a plus de liquidités; seul les chauffeurs fixes ont eu leur salaire mais les auxiliaires et les personnes travaillant dans le transport dit « scolaire » n’ont pas été rémunérés.

    Je reviendrais sur ce site pour vous informer de ce qui nous sera communiqué afin que cela puisse être utile à d’autres personnes qui vivraient la même chose.

    Pour ma part, et après m’être informé auprès du Service de l’Emploi (car je ne suis pas syndiqué), je devrais envoyer une lettre de mise en demeure à mon employeur, avec un délai, pour le paiement du salaire et si il ne peut; mettre une procédure de poursuite. De plus, je ne peux m’inscrire au chômage car j’ai un contrat de travail et je ne suis pas licenciée (à ce jour).

    Afin de me protéger, je me suis mise avec mon surnom car je ne voudrais pas avoir de soucis professionnels si l’on venait à me reconnaître

  8. Bonjour,
    Est ce qu’un employeur peut demander à ces employés de prendre des vacances ? Payée mais de les poser mars, avril.
    De même peut il demander à ces employés de baisser leurs taux de travail au risque d’être licencié si refus.?
    Merci

    • Bonjour, en principe, c’est l’employeur qui décide de la date des vacances. Il ne peut toutefois pas le faire à si court terme, un délai de trois mois est nécessaire. Même s’il n’a pas de travail à vous donner, un employeur qui fait face à des difficultés économiques est « en demeure » et doit vous payer la totalité de votre salaire, à condition que vous lui ayez signalé que vous êtes prête à travailler comme d’habitude (ce que vous pouvez faire tacitement en vous présentant comme d’habitude à votre place de travail).
      En revanche, l’employeur peut hélas imposer une modification des conditions de travail en procédant par « congé-modification »: c’est-à-dire qu’il se réserve le droit de résilier votre contrat (à l’échéance de votre délai de congé) si vous refusez. S’il impose cette manière de faire à plusieurs collaborateurs en même temps, il peut s’agir d’un licenciement collectif et certaines règles en faveur des travailleurs s’appliquent. Je les ai résumées dans cet ouvrage (un guide pratique de droit du travail destiné au non-juristes): https://editionslep.ch/le-droit-du-travail-en-suisse
      Si vous faites vraiment face à un licenciement collectif, n’hésitez pas à me contacter par message privé jcs at schwaab point ch pour d’autres détails. C’est une procédure qui mérite d’être soigneusement préparée. Bien utilisée, elle permet de limiter les dégâts pour les travailleurs, à conditions qu’ils s’organisent.

  9. Bonjour,
    Mon employeur ne m’interdit pas de partir voyager mais me prévient que je serai en quarantaine non-payée à mon retour. Les assurances annulation de voyage ne rentrent pas en considération, car c’est un choix personnel d’annulation. L’entreprise ne rembourse bien sûr pas non plus les frais d’annulation. Est-ce légal?

  10. Mon employeur a pris les mesures suivantes :
    « – Pas de voyage dans les pays à risque (Corée du Sud, Chine, Iran, Italie). Les collaborateurs qui prennent le risque d’y aller informent au préalable la direction et sont astreints au retour à une quarantaine à domicile (non payé).
    – Pas de participation à des rassemblements de plus de 50 personnes (éviter ce qui n’est pas indispensable). Exceptions sur autorisation de la Direction avec le risque d’une mise en quarantaine et de télétravail à domicile.

    A-t-il le droit de m’interdire de participer à des rassemblements non-professionnels (répétitions de musique, concert en tant que musicien, etc..)?
    Merci pour votre réponse

    • « – Pas de voyage dans les pays à risque (Corée du Sud, Chine, Iran, Italie). Les collaborateurs qui prennent le risque d’y aller informent au préalable la direction et sont astreints au retour à une quarantaine à domicile (non payé). » C’est illégal. L’employeur ne peut pas interdire à son personnel de séjourner à l’étranger pendant son temps libre et ce pour deux raisons. La première, parce que l’employeur ne peut pas dicter ce qu’un employé peut faire ou pas pendant son temps libre. La deuxième : selon les autorités suisses, il n’y a désormais plus de zones à risques, car le Monde entier est touché. Si vous êtes mis en quarantaine à votre retour, votre employeur doit vous payer votre salaire comme si vous étiez malade, sauf si vous avez pris des risques inconsidérés comme rester longtemps au contact de malades sans protection et au mépris des règles d’hygiène, ce qui est très improbable.
      « – Pas de participation à des rassemblements de plus de 50 personnes (éviter ce qui n’est pas indispensable). Exceptions sur autorisation de la Direction avec le risque d’une mise en quarantaine et de télétravail à domicile.  » Là encore, votre employeur ne peut pas vous interdire de faire ce que vous voulez pendant votre temps libre, même si les autorités font une recommandation. L’employeur n’a pas à se substituer à celle-ci. Pendant le temps de travail, en revanche, il peut vous interdire de participer à de telles réunions.

      « A-t-il le droit de m’interdire de participer à des rassemblements non-professionnels (répétitions de musique, concert en tant que musicien, etc..)? » Non plus. Pendant votre temps libre, vous pouvez faire ce que vous voulez.

  11. Bonsoir Monsieur Schwaab,
    Pour faire suite à ma demande de conseil du 09.03 ainsi que de votre retour du 10.03.
    En premier lieu, je vous remercie pour vos conseils, surtout pour les ouvrages; je pense d’ailleurs me procurer celui pour les non-juristes car
    Mon patron n’a pas mis en route un licenciement collectif mais à proposer aux employé(e)s de faire une demande de chômage partiel (anciennement chômage technique) auprès du service de l’emploi de notre canton; les employé(e)s concernés ont accepté (car de tourisme, service de nettoyage et domaine administratif de certains départements), cela ne concernant pas le service des transports scolaires. De mon côté, j’ai eu la confirmation du service de l’emploi de notre canton que la demande a été faite et est en cours.

    Me concernant, je ne sais si j’aurais droit au chômage partiel car travaillant pour le domaine scolaire ainsi que les cars de tourismes pour un temps partiel ceci sera compliqué de savoir quel est ma perte d’heures mais surtout je ne suis dans l’entreprise que depuis 5 mois, une moyenne est impossible à faire.

  12. Ping : Coronavirus et annulations – Le Syndicat Suisse Romand du Spectacle – SSRS

  13. Bonsoir à tous ,
    (Need help please)

    Après l’annonce des nouvelles mesures prises par le conseil fédéral, l’établissement dans lequel je travail ( à savoir une structure hôtelière accueillant en générale plus de 500 clients ) doit fermer ses portes car sont exploitation n’est plus possible (nombres maximum de personnes dans un même lieu , buffet de nourriture…)

    Nous sommes à peu près 100 employés; tous en CDD; avec une fin de contrat initial prévue mis-avril.

    On vient juste de nous annoncer que cette fin de contrat serait avancé au alentour du 18 Mars , soit un mois avant la date indiquait dans les contrat.

    Malheureusement dans nos contrat nous avons une mention qui stipule :

    « L’Employé accepte que le /********* ( nom de l’entreprise ) /puisse en tout temps décider d’avancer la date de fin de la saison ( et partant du terme du contrat ) de trois semaines, notamment en cas de réservation des nuitées insuffisantes. »

    Alors je voudrais savoir si l’avancement de date de fin d’un mois à peu prés est quand même légal ?
    y a t’il des recours possible ?
    Du faite de la situation actuelle ( coronavirus ) est ce que l’employeur ne devrais pas être plus souple ? Cette obligation de fermer l’établissement a cause des nouvelles mesures ne couvre tel pas les salariés qui ce retrouve sans travail ?

    Merci de vos réponses et de votre soutiens.

  14. Bonjour,
    Deux collègues de travail de mon partenaire vivent avec des personnes à risque (un homme de plus de 65 ans avec maladie pulmonaire d’un côté, une femme avec maladie auto-immune et traitement limitant l’immunité de l’autre). Devrait-on accorder à ces personnes de rester chez elles pour protéger la santé (vie) de leur partenaire?
    Merci!

    • Effectivement, selon les recommandations de la Confédération, ces personnes devraient rester chez elles. Leur employeur doit les payer comme si elles étaient malades. Il serait toutefois prudent de fournir un avis médical à l’employeur.

  15. Bonjour JCS,

    Merci pour vos conseils.

    J’ai deux questions concernant les vacances qui n’ont pas encore été abordée je crois.

    1)
    J’ai planifié de partir en vacances à l’étranger dans un pays d’Amerique centrale dans 1 semaine et demi. Hors, avec les événements récents, j’ai décidé de ne plus partir et d’annuler mes vacances. Mon but est de reporter celles-ci ultérieurement, lorsque la situation sera rétablie.

    Mon employeur peut-il légalement refuser ma demande d’annulation de vacances et me forcer à les prendre maintenant ? Pour info, ces 2 semaines de vacances sont dans mon contingent de 2020.

    2)
    Notre direction impose que toutes les heures supplémentaires et les vacances encore non prises datant de l’an passé soient prises jusqu’à fin mai, au vu de la situation. A-t-il le droit de nous imposer une telle procédure avec un délai aussi court ?

    Merci d’avance pour votre retour et avec mes meilleures salutations.

    • Bonjour 1) oui, votre employeur peut refuser que vous annuliez vos vacances. 2) en revanche, il ne peut pas vous imposer de nouvelles dates de vacances moins de 3 mois à l’avance, même en cas de difficultés économiques ou parce qu’il n’a pas de travail à vous donner. La compensation en temps des heures supplémentaires, pour autant qu’elle soit prévue dans votre contrat, ne peut être imposée unilatéralement par votre employeur, mais doit se faire d’un commun accord. Cependant, la situation actuelle devrait inciter toutes les parties à la souplesse.

  16. Bonjour, je suis enceinte de 32 semaines (8 mois) et je me déplace en transports publiques.
    Est-ce que je suis considérée comme une personne de risque étant donné que pendant la grossesse notre système immunitaire change? dois-je venir travailler?

    • Demandez à votre médecin et s’il pense que c’est le cas, vous n’aurez pas besoin de venir travailler et votre employeur vous devra en principe la totalité de votre salaire.

  17. Merci beaucoup de votre disponibilité et votre écoute, ainsi que vos précieux conseils. – Chômage partiel : Est-ce que l’employeur a le droit de verser la différence de salaire entre les indemnités versées par la caisse de compensation et le salaire 100% ?
    – Est-ce que les personnes devant rester chez elles parce qu’elles habitent avec une personne malade (cas où une personne présente des symptômes, mais COVID-19 n’est pas – encore – confirmé) a droit à son salaire à 100% et pour quelle raison? Maladie?
    – Est-ce que les assurances perte de gain prennent en charge le indemnités journalières pour des absences rentrant dans le cadre « maladie » du fait de la situation actuelle ?
    Merci d’avance et tout de bon !

  18. Que se passe-t-il pour les personnes qui était en arrêt maladie avant la fermeture des commerces et que leurs employeur a fait une demande de chômage partiel ?
    Le salaire verser par l’employeur avant le chômage partiel en période maladie était de 100% moins déduction social, l’employeur a une assurance perte de gain avec un délai d’attente de 30 jours.
    Vais je continuer à toucher mon salaire à 100% moins déduction social ou vais je être concerner par le chômage partiel ?

    • Bonjour, je pense qu’il faut continuer à verser le salaire en cas de maladie comme avant la fermeture et que la RHT ne concerne pas les travailleurs en incapacité de travail. Cependant, le délai d’attente de 30 jours me semble beaucoup trop long pour toucher l’APG maladie. Je vous conseille de vous adresser à Unia pour tirer cette affaire au clair: https://www.unia.ch/fr/

  19. Bonjour Monsieur,
    Ma femme de ménage est asthmatique. Je lui ai demandé de rester à la maison durant la crise, tout en lui payant normalement son salaire. Puis-je bénéficier des allocations perte de gains dans ce cas-là ?
    Merci d’avance de votre réponse et pour le précieux temps que vous nous consacrez. Avec mes meilleures salutations. D. Dutoit

  20. Bonjour,
    Mon employeur a-t-il le droit de m’obliger à poser des congés payés datant de 2019 dans un délai d’un mois par manque d’activité ?
    Même question pour les congés 2020 svp ?

    • Non, il peut certes imposer les dates des vacances, mais il doit le faire au moins trois mois à l’avance. Il ne peut pas non plus imposer de délai pour ratraper les vacances non-prises de l’an passé.

  21. Bonsoir,
    Je suis coiffeuse, j’avais posé des vacances pour la semaine après Pâques avant la pandémie, ma patronne me fait savoir que je perds ces jours de vacances. Est ce normal? Merci de votre réponse

    • Que veux dire « perdre des jours de vacances »? Si votre employeur dit que vous ne pourrez pas récupérer ces jours plus tard, je pense qu’elle a hélas raison, sauf si vous pouvez démontrer que vous n’avez pas pu vous reposer pendant ces « vacances » (et donc que leur but n’a pas été atteint). Cela va dépendre de votre situation personnelle, de votre logement, des activités que vous comptiez exercer pendant ces vacances, etc.

  22. Bonjour

    J’emploie une gare périscolaire en CDD de Janvier jusque Juin, à 10h/semaine. Avec la situation actuelle et pour sa protection et la notre nous lui avons demandé de rester chez elle, avons nous droit à un une aide (chômage, allocation perte de gain)?
    Merci de votre aide!!

  23. Bonjour,

    Mon employé est parti en vacances (son pays d’origine) depuis le 16 mars à l’étranger et il m’a annoncé son retour au 9 avril pour commencer à travailler le 10 avril. Entre temps il a dû changer son billet de retour pour le 16 avril sans me prévenir. Finalement son compagnie de vol a annulé son vol de retour à cause de la pandémie et que la suisse doit fermer le pays. Son vol est de nouveau en mai(pas très sure). Mes questions sont :
    – Est-ce que je pourrais lui demander le chômage partiel?(En mars je l’ai payé à 100%)
    – Si il n’a pas le droit, est qu’il pourra demander autres d’aides?
    – Si il doit se retrouver bloquer à l’étranger plusieurs mois, est ce que j’ai le droit de le licencier?

    Je vous remercie d’avance

  24. Bonjour,

    Mon employé est parti en vacances (son pays d’origine) depuis le 16 mars à l’étranger et il m’a annoncé son retour au 9 avril pour commencer à travailler le 10 avril. Entre temps il a dû changer son billet de retour pour le 16 avril sans me prévenir. Finalement son compagnie de vol a annulé son vol de retour à cause de la pandémie et que la suisse doit fermer le pays. Son vol est de nouveau en mai(pas très sure). Mes questions sont :
    – Est-ce que je pourrais lui demander le chômage partiel ou si il a le droit touché pour le mois d’avril? (En mars je l’ai payé à 100%)
    – Si il doit se retrouver bloquer à l’étranger plusieurs mois, est ce que j’ai le droit de le licencier?

    • Bonjour,
      Vous devriez pouvoir demander le chômage partiel: https://www.seco.admin.ch/seco/fr/home/Arbeit/neues_coronavirus/kurzarbeit.html
      En revanche, vous ne pouvez pas licencier votre employé pour cette raison, ce serait abusif et vous risqueriez fort de devoir lui verser une indemnité allant jusqu’à six mois de salaire (avec un risque non-négligeable de publicité négative…). Mais vous avez le droit de lui donner un congé sans solde, car les annulations de vols sont des événements dont ni l’employeur ni l’employeur ne peuvent être tenus pour responsable. L’employé a donc droit à un congé, mais sans salaire.

  25. Bonjour,

    J’ai été licenciée sans motif valable en date du 28 février. Il y a-t-il moyen de prouver que ce licenciement est abusif par voie juridique et éventuellement en lien avec l’arrivée du Coronavirus ? Tous les autres employés ont été mis en RHT en mars.

    • Bonjour,
      Le fait que vous soyez licenciée sans motif valable ne rend pas forcément le licenciement abusif. Je vous conseille la procédure suivante:
      – demandez les motifs de votre congé à votre employeur. Il est obligé de vous les donner. (art. 335 al. 2 CO: https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19110009/index.html#a335 ). Une fois que vous les aurez, cela permettra peut-être de déterminer si le licenciement est abusif. Mais ce n’est souvent pas suffisant. En général, il faut tenir compte du contexte du licenciement et de ce qui s’est passé dans la relation de travail avant le congé. J’ai mis quelques exemples dans ce guide pratique destiné aux non-juristes: https://editionslep.ch/le-droit-du-travail-en-suisse
      – contestez par écrit votre licenciement AVANT LA FIN DE VOTRE DELAI DE CONGE (art. 336b CO: https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19110009/index.html#a336b ). Sinon, il vous sera impossible d’être indemnisée pour licenciement abusif au cas où les motifs que vous donne (ou ne vous donne pas) votre employeur seraient abusifs. Pour cela, il suffit d’écrire à votre employeur « je consteste le licenciement ». Si vous contestez après la fin de votre délai de congé (même si votre employeur ne vous a pas encore donné les motifs), vous perdez votre droit à une indemnité.

  26. Bonjour,
    Mon employeur (la Confédération) m’a ordonné de rester confiné à la maison depuis le 30 mars 2020 car je suis une personne à risque par rapport au Covid 19. Il m’a demandé un certificat médical certifiant que j’étais une personne a risques, ce que a attesté mon médecin. En date du 15 avril mon employeur me demande de reprendre le travail car l’ordonnance fédérale avait été modifié en date du 1 avril et qu’il pouvait me garantir de travailler en respectant les normes de l’OFSP .
    Le 16 avril j’ai donc repris mon travail.

    Mon employeur ( la Confédération) m’a retenu 2 jours de travail sur mes heures (GLAZ)
    – En a t-il le droit?
    Pour ma part, j’estime que je n’ai commis aucune faute.Mon confinement , m’a été ordonné et à plusieurs reprise j’ai demandé si je restais confiné ou si je devais reprendre le travail.

    Malgré mon recours, l’employeur reste sur sa position.

    Peut-être pouvez vous m’apporter des précisions et sur la marche à suivre.

    • Bonjour, je ne connais pas suffisamment bien le système de décompte des heures pour le personnel de la confédération, qui est assez complexe. Je vous conseille de vous adresser à l’APC, qui le connaît parfaitement: https://www.pvb.ch/fr/

  27. Bonjour,

    Une personne est bloquée en republique dominicaine durant ces vacances pour allé voir ça famille en février pour 1 mois (planifier). Les avions son cloué au sol, billet de retour annulé et plus de sous pour rentré.
    Son employeur lui annonce qu’elle ne sera pas payée le mai. Et les autres mois payé durant son absence devra être compensé en travail (activité à 60%). Du coup cela ne lui permettra plus de rentrer par la suite économiquement. Est ce légal ? Et ou peut on trouvé de l’aide pour cette personne.

    • Bonjour,
      L’employeur a le droit de ne pas payer le salaire, mais il ne peut pas demander de rattraper les heures perdues, car c’est une absence du travailleur sans faute de sa part qui ne dépend pas de circonstances sur lesquelles l’employeur a une influence. Le travailleur a donc droit à un congé non payé. Je vous suggère de faire appel à un syndicat!

  28. Bonjour,
    Mon titre au sein d’un restaurant est:Responsable Opérationnel. En poste comme directeur du soir dans cette établissement depuis le 1.12.2019, on me signifie mon licenciement pour le 30 avril 2020 par une lettre remise en main propre le 16 mars 2020 (le jour ou tous les restaurants doivent fermer suite à la pandémie) .
    Puis mon employeur revient sur sa décision, me disant de ne plus tenir compte de cette lettre et me convoque pour remplir un formulaire afin de bénéficier du RHT et afin d’organiser le même jour la fermeture de l’établissement. Le samedi 28 mars à 10 h je reçois un nouveau message sur mon téléphone qui confirme mon licenciement.
    ma question: pouvait-il toujours me licencier en se référant à cette lettre remise le 16 mars?
    Est-ce qu’il avait le droit de me le signifier aussi brutalement dans ce contexte de pandémie?
    Merci pour votre réponse et de votre intérêt.

    • Bonjour,
      Le licenciement du 16 mars ayant été retiré, il devait être répété. Hélas, le message du 28 mars vaut bel et bien un nouveau licenciement et cela ne change rien au niveau du délai de congé, car il doit toujours durer un certain nombre de mois et se finir à la fin d’un mois. Le fait que le licenciement ait finalement été prononcé le 28 mars ne change rien au délai. Pour connaître la durée de votre délai de congé, ce qui dépend de vos années de services, il faut vous référer à l’art. 335C CO: https://www.admin.ch/opc/fr/classified-compilation/19110009/index.html#a335c
      En ce qui concerne la façon dont vous avez été licencié, elle est certainement inélégante, voire brutale. Je ne pense toutefois pas que cela suffise à rendre le licenciement abusif. Il faudrait pour cela connaître les motifs exacts (que vous avez le droit de demander par écrit). Il faudrait aussi que vous contestiez le licenciement avant la fin de votre délai de congé. Pour cela, un simple message (si possible avec une trace écrite) à votre employeur suffit.

  29. Bonjour,
    Concernant la garde d’enfants malades, vous écrivez que l’employeur doit accorder un congé qui est limité à trois jours seulement (par cas de maladie et par enfant). Or la loi (Ltr) dit à son art. 36 al. 3 que « L’employeur doit, sur présentation d’un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d’un enfant malade, jusqu’à concurrence de trois jours. » Ce n’est donc pas 3 jours par cas de maladie. Ou alors c’est à la libre interprétation de l’employeur. D’ailleurs, cet article de la RTS semblait aller dans ce sens: https://www.rts.ch/info/suisse/10862716-la-garde-d-un-enfant-malade-le-casse-tete-des-parents-au-travail.html
    Est-ce que cela vous semble pertinent?

    • Bonjour,
      En situation normale, le congé est en principe limité à 3 jours par cas de maladie. Cela dit, les parents ayant l’obligation légale de s’occuper de leurs enfants aussi longtemps que cela est nécessaire, l’employeur doit accorder un congé plus long lorsque cela est nécessaire et qu’aucune alternative n’est possible (autre parents, grands-parents, tiers de confiance). En outre, nous ne sommes pas face à un cas de maladie d’un enfant, mais à l’impossibilité de le confier à des tiers (école, crèche). Avec la situation actuelle où les alternatives ne sont pas légion (pour ne pas dire totalement inexistantes), un employeur qui exigerait d’un travailleur de venir au travail même s’il ne sait pas quoi faire de ses enfants agirait abusivement. A mon avis, l’employeur doit donc accorder un congé aussi long que nécessaire, du moment que le travailleur démontre qu’il n’a pas d’alternative. Si les deux parents peuvent s’occuper des enfants, ils doivent se partager la tâche (pour autant qu’un des deux n’ait pas un emploi qui l’en empêche, p. ex. dans le domaine des soins). En ce qui concerne le paiement du salaire, ce sont les APG qui prennent le relai et l’employeur n’a donc rien à débourser: https://www.bsv.admin.ch/bsv/fr/home/assurances-sociales/eo-msv/grundlagen-und-gesetze/eo-corona.html Ce n’est pas la libre interprétation de l’employeur qui s’applique, mais la situation concrète des parents concernés.

      • Merci pour votre réponse. Hors « période covid-19 », je pensais que l’employeur, dans le cadre de rapports de travail régis par la Ltr, pouvait librement définir si c’était 3 jours (ou plus s’il le prévoit) par an ou 3 jours par cas, étant donné que la Ltr reste floue en stipulant seulement: « jusqu’à concurrence de 3 jours ». Je viens de découvrir que le SECO précise la chose dans son commentaire sur la loi du travail et affirme qu’il s’agit de 3 jours par cas. Mais ce n’est qu’un commentaire qui n’a pas valeur de loi ou de jurisprudence. Vous pensez donc qu’on peut toutefois s’y fier si je vous suis?

        • Bonjour,
          Oui, ce commentaire est fiable, la quasi-totalité des commentateurs de la LTr sont de cet avis. Ce qui détermine le droit au congé, c’est une maladie chez un enfant à charge, pas la libre appréciation de l’employeur.
          Cela dit, vous avez raison de ne pas prendre ce commentaire du Seco pour argent, comptant, car ce n’est en effet qu’un commentaire sans valeur légale ou jurisprudentielles. Il y a certains éléments qui y figurent avec lesquels je ne suis d’ailleurs pas d’accord!

  30. Merci pour votre réponse. Hors « période covid-19 », je pensais que l’employeur, dans le cadre de rapports de travail régis par la Ltr, pouvait librement définir si c’était 3 jours (ou plus s’il le prévoit) par an ou 3 jours par cas, étant donné que la Ltr reste floue en stipulant seulement: « jusqu’à concurrence de 3 jours ». Je viens de découvrir que le SECO précise la chose dans son commentaire sur la loi du travail et affirme qu’il s’agit de 3 jours par cas. Mais ce n’est qu’un commentaire qui n’a pas valeur de loi ou de jurisprudence. Vous pensez donc qu’on peut toutefois s’y fier si je vous suis?

  31. Bonjour.

    J’avais une semaine de vacances fin mars dont je n’ai malheureusement pas pu profiter.
    Je voulais savoir si cette semaine était considérée comme prise ou si j’avais le droit de la reporter ultérieurement ?
    Merci.

    • Ces vacances sont hélas considérées comme prises, à moins que vous ne puissiez exceptionnellement démontrer que vous n’avez pas du tout pu vous reposer (ce qui va dépendre de votre situation personnelle, notamment de votre logement, de votre état de santé et de votre situation familiale).

  32. Bonjour, je suis en RHT avec 80% du salaire depuis mars. Ai-je le droit de travailler en tant qu’extra ou même de travailler à 20% pour un autre employeur ? Merci

    • Bonjour,
      C’est en principe possible. Toutefois, lorsque vous êtes en RHT, vous devez rester appelable sans délai selon votre horaire de travail habituel. Cela signifie que, si votre employeur vous demande de venir travailler, vous devez être en mesure de l’accepter tout de suite, ce qui peut être incompatible avec une autre activité rémunérée. Par ailleurs, vous devez avoir l’accord de votre employeur pour une telle activité accessoire, accord qu’il ne peut vous refuser qu’à des conditions restrictives, notamment si cette activité perturbe votre capacité à travailler pour lui (un cas qui ne se réalise pas en cas de RHT, puisque votre employeur ne vous donne pas de travail) ou si vous lui faites concurrence. Enfin, le revenu d’une telle activité accessoire ne sera pas déduit de vos indemnités de RHT.

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