Salaires payés en Euros ou liés au cours de l’Euro: c’est illégal!

J’ai publié aujourd’hui une analyse de la validité juridique du paiement du salaire en euros, ou de l’adaptation à la baisse des salaires en raison des variations du cours de cette monnaie dans la revue juridique en ligne «Jusletter». En effet, de nombreuses entreprises ont récemment tenté de reporter les effets de ces variations de cours sur les travailleurs en versant en euros les salaires précédemment versés en francs de tout ou une partie de leur personnel. D’autres ont tenté de diminuer les salaires en les indexant à la baisse ou en augmentant le temps de travail sans compensation, arguant que le cours défavorable de l’euro pesait sur le résultat de l’entreprise. Certains n’ont appliqué ces méthodes qu’à leurs travailleurs/travailleuses issus de l’UE ou résidents de l’UE (frontaliers/frontalières).

Parmi les entreprises concernées, on trouve notamment: Mopac Modern Packaging (BE), Stöcklin (BL), Trasfor (TI), Maag Pump (ZH), Dätwyler (UR), von Roll Infratec (JU), Lonza (VS), Angenstein (BL). Sanofi-Aventis (GE) a quant à elle procédé à des licenciements collectifs, invoquant le cours de l’euro comme motif économique. Pour les salarié-e-s concernés, cela correspond dans la plupart des cas à une forte diminution du salaire réel.
Ma conclusion: même si l’employeur a une grande liberté en matière de fixation des salaires, le versement du salaire en euros ou l’adaptation à un cours de l’euro défavorable revient à reporter le risque d’entreprise sur les salarié-e-s, ce qui est prohibé par le droit du travail. En outre, de telles pratiques ne sauraient être assimilées à une participation à un résultat négatif de l’entreprise, pratiques admises par la doctrine. Enfin, traiter différemment travailleurs suisses, ressortissants ou résidents de l’UE est prohibé par l’accord sur la libre circulation des personnes (ALCP).

Résumé de l’analyse juridique
L’employeur a une marge de manœuvre pour fixer les salaires et pour les modifier à la baisse (à condition de respecter les règles du congé-modification), du moment qu’il respecte la bonne foi, les bonnes mœurs et que le montant du salaire reste objectivement et suffisamment prévisible. Il ne peut cependant pas les baisser de manière unilatérale. La règle obligeant l’employeur à verser le salaire dans une monnaie ayant cours légal (art. 323b CO) n’est pas d’une grande aide pour s’opposer au versement du salaire en euros, étant donné qu’elle n’est pas impérative et peut être modifiée soit par convention entre les parties au contrat individuel de travail, soit par un usage local (même si ce denier ne doit être admis que de manière restrictive et n’existe certainement pas dans les branches actuellement concernées par cette problématique). Il en va de même des règles combattant la sous-enchère salariale qui ne prévoient de mécanismes d’intervention des autorités qu’en cas de «sous-enchère salariale abusive et répétée», possibilités d’intervention ne permettant en outre que de fixer des salaires minimums dans des contrats-type de travail (art. 360a CO), de faire respecter ou d’étendre des salaires minimums de conventions collectives de travail (CCT). Or, tant que le salaire versé en euros ou indexé au cours de la monnaie n’est pas, au cours du jour en francs, inférieur aux salaires minimums obligatoires, ces règles sont respectées.
En revanche, verser le salaire en euros ou adapter systématiquement à la baisse les salaires au cours de la monnaie revient à reporter le risque économique sur les travailleurs, ce qui est proscrit de manière impérative par l’article 324 CO. En effet, les variations de cours font partie du risque économique que doit prévoir et assumer l’employeur. Il est d’ailleurs le seul à en bénéficier si les variations de cours influencent favorablement le résultat de l’entreprise.
Le versement des salaires en euros ou l’adaptation au cours de l’euro est également une participation du travailleur à un résultat négatif de l’entreprise (art. 322a CO) qui n’est pas licite aux yeux de la doctrine, car elle n’a aucun effet stimulant, les travailleurs n’ayant aucune influence sur les cours de la monnaie. Pour ces raisons, verser des salaires en euros ou les adapter systématiquement aux variations du cours de la monnaie n’est pas admissible. De telles clauses, qu’elles aient été introduites par commun accord, par congé-modification ou par accord collectif sont donc nulles. Elles ne peuvent pas être introduites non plus sur la base des dispositions «de crise» d’une CCT, car celle-ci doit respecter le droit impératif (art. 358 CO). L’employeur qui effectuerait régulièrement des modifications ponctuelles des salaires en fonction des variations du cours de la monnaie commettrait un abus de droit (art. 2 CC).
Enfin l’interdiction de discrimination de l’article 2 ALCP (précisée dans l’art. 9 al. 1 Annexe I ALCP) interdit également un traitement différencié en fonction de la nationalité ou du lieu de résidence. Des motifs économiques comme les variations du cours de change ne peuvent être invoqués pour justifier de telles discriminations. Ainsi, l’employeur ne peut pas appliquer des salaires liés aux variations du cours de la monnaie à ses seuls salarié-e-s originaires de l’UE ou aux frontaliers-ères.

L’article complet avec ses références est disponible ici pour les abonnés à «Jusletter».

2 réflexions au sujet de « Salaires payés en Euros ou liés au cours de l’Euro: c’est illégal! »

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