Croissance de la mobilité: quelle organisation du temps de travail?

La croissance de la population pose de sérieux problèmes de gestion de la mobilité, notamment du trafic pendulaire. Parmi les solutions proposées, beaucoup avancent l’aménagement du temps et des lieux de travail. En effet, celui qui exerce tout ou partie de son activité professionnelle à la maison ou fait les trajets entre son domicile et son lieu de travail en dehors des heures de pointe n’utilise pas les infrastructures de transport en même temps que la grande masse des pendulaires. Cependant, si ces propositions sont en apparence intéressantes, il n’est pas sûr que, du point de vue des salariés, elles soient réellement avantageuses.


Certaines entreprises comptant beaucoup de pendulaires aménagent le temps de travail, par exemple en le faisant commencer et finir plus tôt, pour éviter que ces derniers ne se déplacent aux heures de pointes. Beaucoup en sont satisfaites, de même que leurs salariés. Mais, pour que tel soit le cas, certaines conditions doivent être remplies. En premier lieu, ces horaires inhabituels ne doivent pas entraver la vie sociale et familiale des salariés concernés. Ils ne doivent par exemple pas être décalés au point de devenir, par exemple, incompatibles avec ceux des écoles ou des crèches, qui sont calqués sur les horaires habituels de la société. Si de nombreuses entreprises devaient introduire des horaires inhabituels, nul doute que d’autres corps de métiers, en particulier les services publics, devraient à leur tour adopter des horaires flexibles, infligeant les mêmes désagréments à leur personnel. En outre, le «prix» de cette flexibilité, sous forme de supplément de temps libre ou de salaire, doit être augmenté. En effet, les salariés, qui sont amenés à devoir renoncer à un pan de leur vie sociale parce qu’ils n’ont pas les mêmes horaires que la majorité, doivent recevoir une compensation adéquate et suffisamment élevée pour que l’employeur qui en tire avantage ne les introduise pas à la légère. Enfin, ces horaires qui sortent de l’ordinaire doivent être acceptés collectivement par les travailleurs concernés. Cette acceptation collective sous-entend un partenariat social qui fonctionne et une consultation sérieuse des salariés ou de leurs représentants. Elle ne doit en aucun cas être remplacée par une somme d’accords individuels recueillis sans concertation.
Le travail à domicile, ou télétravail, évite quant à lui de mettre des travailleurs sur les routes ou dans les transports publics, puisqu’ils effectuent leur travail depuis leur logement. Les nouvelles technologies rendent ce travail à distance beaucoup plus facile dans bon nombre de secteurs. L’auteur de ces lignes le pratique d’ailleurs régulièrement. Le télétravail ne va toutefois pas sans poser de problèmes, d’une part pour l’intégration des salariés concernés dans leur entreprise et, d’autre part, au niveau de l’application du droit du travail.
Celui qui travaille régulièrement hors de son entreprise court en effet le risque d’être exclu des échanges informels indispensables à son bon fonctionnement. Tant les bavardages devant la machine à café que les discussions de couloir sont très utiles pour créer une atmosphère de travail agréable, mais surtout pour échanger des idées, favoriser des innovations, déceler les doublons ou renforcer les synergies. Un télétravail trop fréquent risque d’en priver les employés concernés. Protéger la personnalité des salariés en veillant à leur bonne intégration dans l’entreprise fait d’ailleurs partie des devoirs des employeurs. Le travail n’est en effet pas un processus uniquement de production, mais aussi – et surtout – d’intégration.
En outre, le télétravail pose souvent le problème du contrôle du temps de travail et du recensement des heures effectuées, obligation légale de l’employeur qui a pour but la protection de la santé des salariés. Enfin, obligation de l’employeur de veiller à ce que les places de travail soient saines et sûres devient difficile à appliquer lorsque ses salariés ne travaillent pas dans des locaux sous son contrôle.
Relevons encore que les tentatives de libéraliser les horaires d’ouverture des magasins (ainsi que, par ricochet, ceux des métiers à leur service: nettoyage, livraison, etc.), tendent à accroître la mobilité en dehors des horaires habituels. Cela étendrait les heures de pointe à des horaires jusqu’ici épargnés (sauf peut-être dans les régions touristiques), en particulier la nuit, les dimanches et les jours fériés. Les heures d’ouvertures doivent donc aussi être abordées sous l’angle du trafic que leur extension générerait.
L’aménagement du temps et des lieux de travail est donc difficile à mettre en œuvre sans léser les intérêts des salariés. Comme il ne peut être qu’une solution marginale aux problèmes de mobilité, c’est donc plutôt à l’amélioration des infrastructures qu’il convient de s’atteler.

Texte paru aujourd’hui dans «Le Temps»

12 réflexions au sujet de « Croissance de la mobilité: quelle organisation du temps de travail? »

  1. Concernant les horaires de travail, j’ai une connaissance qui travaille au Groupe Mutuel et qui a « l’horaire libre », c’est à dire qu’elle doit faire ses 8 heures entre 6h00 le matin et 19h00 le soir, voire plus tard, avec des heures de présence obligatoire de 8h30 à 11h00 et de 14h00 à 16h00. Voilà ce que j’appelle une belle proposition sociale. Si toutes les entreprises pouvaient faire pareil… 

  2. Bonjour,

    Il me semble que vous êtes à côté de la réalité, (pour ne pas dire « à côté de la plaque »). En fait, avez-vous déjà travaillé dans une entreprise?

    Vous dites:

    « En premier lieu, ces horaires inhabituels ne doivent pas entraver la vie sociale et familiale des salariés concernés.  »

    En quoi l’entreprise est-elle responsable de la vie sociale des employés? En suivant votre raisonnement, si j’ai un entrainement de foot à 16h30, alors mon entreprise doit absolument me libérer pour 16h30? Ridicule…

    « En effet, les salariés, qui sont amenés à devoir renoncer à un pan de leur vie sociale parce qu’ils n’ont pas les mêmes horaires que la majorité, doivent recevoir une compensation adéquate »

    Heu, en quoi les employés sont-ils obligés de travailler pour une entreprise qui auraient de tels horaires? Si cela ne leur convient pas, ils peuvent changer. Vous savez, M. Schwaab, le monde n’est pas statique et planifié comme vous le croyez (ou le souhaitez).

    « ces horaires qui sortent de l’ordinaire doivent être acceptés collectivement par les travailleurs concernés »

    Pourquoi? Chaque individu est responsable de sa personne. Si un employé souhaite accepter ce genre d’horaire, il en a le droit. Si un employé ne se sent pas à l’aise avec cela, il peut changer d’employeur. Votre proposition est proche du communisme, dont on connait les ravages… Vous niez sciemment la liberté individuelle et favorisez la contrainte du groupe…

    « Tant les bavardages devant la machine à café que les discussions de couloir sont très utiles »

    On voit ici le souci des syndicalistes… très fort!

    « Enfin, obligation de l’employeur de veiller à ce que les places de travail soient saines et sûres devient difficile à appliquer lorsque ses salariés ne travaillent pas dans des locaux sous son contrôle. »

    Vous vous rendez compte de vos propos? Le teletravail (travail à domicile) ne serait pas bien car l’employeur ne peut veiller à ce que la place de travail soit sûr et saine? Et l’employé, n’a-t-il pas également une part de responsabilité? S’asseoir correctement, bouger, etc…

    A vous entendre, seuls les employeurs ont des devoirs et des responsabilités. L’individu ne compte pas (il faut un accord collectif). Vous venez de démontrer une fois encore votre idéologie collectiviste, celle qui a conduit des pays à la ruine, à l’abrutissement des travailleurs et des individus…

  3. Votre entreprise, c’est l’USS? Pas vraiment représentatif d’une entreprise, non?

    En ce qui me concerne, oui.

  4. « Et pourriez-vous me dire, avec des arguments étayés, pourquoi, selon vous, l’USS ne serait pas une entreprise?  »

    Une entreprise est l’activité d’une personne ou d’un groupe de personnes qui travaillent pour fournir des biens ou des services à des clients…. alors qu’un syndicat est une association de personnes, dont le but est, bien souvent, que politique…

  5. L’USS fournit des services à ses clients, ses membres, et leurs quelques 400’000 affiliés. Parmi ces prestations: lobbying, conseils et protection juridiques, négociations collectives, soutien lors de conflits individuels et collectifs, sans oublier d’autres prestations telles que rabais dans auprès de partenaires (Reka, banque coop, etc.), offres de vacances à prix réduits, etc. Comme toute entreprise, un syndicat doit acquérir de nouveau clients et fidéliser ceux qu’il a en leur fournissant des prestations en rapport avec leurs cotisations. Les syndicats agissent sur un marché totalement libre, car il n’y a aucune obligation de s’y affilier (c’est un droit garanti par la Constitution fédérale et le Code de Obligations). Ils sont soumis à la concurrence d’autres syndicats, actifs sur le même marché. Et, lorsque les affaires vont mal, comme toute entreprise, un syndicat licencie du personnel. En quoi cela ne correspond-il pas à votre définition d’une « entreprise »?
    D’ailleurs, vous ne m’avez toujours pas dit pour quelle entreprise vous travaillez, ce qui, selon vous vous donne suffisamment d’expérience pour juger qui est une entreprise et qui ne l’est pas. J’attends votre réponse avec impatience!

  6. « J’attends votre réponse avec impatience!  »

    Je vous la donne volontiers lorsque vous aurez d’abord répondu à toutes mes autres questions des divers posts et également à celle de M. Poggia lors de l’émission Infrarouge du 10 mai 2011 (engagement de travailleurs indigènes par rapport aux frontaliers).

  7. Je déduis de votre non-réponse que vous n’avez aucune connaissance de ce qu’est une entreprise et que vous acceptez ma réponse comme quoi l’USS en est bien une. J’en prends bonne note et vous remercie.

  8. « J’en prends bonne note et vous remercie.  »

    Et moi je prends note que vous répondez uniquement aux questions qui vous arrangent, pour le reste, c’est silence radio ou alors vous deviez du sujet…. Votre dernière réponse en est l’exemple même, vous répondez aux questions par d’autres questions, pour éviter les sujets qui fâchent. Dois-je vous lister toutes les questions que je vous ai posé et auxquelles vous n’avez par ailleurs toujours pas répondu?

  9. « La croissance de la population pose de sérieux problèmes de gestion de la mobilité, notamment du trafic pendulaire ». Le problème de la gestion de la mobilité des pendulaire est à mon avis assez secondaire. J’empreinte quotiennement la ligne CFF la plus fréquentée de Suisse, à savoir Winterhur – Zürich: il y a presque toujours une place assise (en 2ème classe) et si une fois il faut rester debout, ce n’est pas un drame: le voyage dure 25 minutes et on passe le reste de la journée assis. Le « problème » vient essentiellement du fait qu’il existe différentes définitions d’un « train bondé »: certains associent cela au métro de Tokyo (il faut reconnaître qu’on en est très loin), d’autres trouvent déjà scandaleux que le siège à côté du leur soit occupé par une personne…

    Quant aux horaires flexibles, ils sont une réalité dans de nombreuses entreprises: présence « obligatoire » (mais personne contrôle) de 0900 ä 1130 et de 1330 à 1600; pour le reste, il y a les couche-tôts et les lève-tards. Ceci dit, si on ajoute encore tous ceux qui ne travailent qu’á 80 % (il sont nombreux chez moi), l’organisation du travail dans l’entreprsie, surtout lorsqu’on dirige des projets multidisciplinaires qui regroupent 10-15 personnes devient franchement complexe: il devient quasi impossible d’organiser une réunion où totute léquipe est présente. Bientôt commenceront les vacances scolaires, tous les papas et les mamans partent en vacances parce les gamins sont en vacances; l’ennui, c’est que ce genre de considérations n’intéressent pas les clients, si bien que les « sans-enfants » rament tout l’été durant…La flexibilité des horaires, c’est sympa pour l’employé, mais si chacun ne pense qu’à son propre confort, ca devient la galère pour l’entreprise: le système a donc ses limites, et elles sont bien plus proche qu’on nen le pense.

  10. C’est vrai que la question du confort est fondamentale sur tous les aspects: Si on reprend l’exemple de Tokyo, la définition du confort est très différente, car les gens acceptent sans problème de se faire entasser dans le métro par des pousseurs et de passer au minimum deux heures dans les TP pour se rendre au boulot. Peut-être que, lorsque le confort diminue drastiquement (p. ex. parce qu’on ne trouve plus de place assise pour un trajet très long), on s’habitue. Mais, au final, est-ce que les employés qui transitent dans ces conditions ne finissent pas par être moins productifs, plus fatigués, plus souvent stressés et malades? Ou ne finissent-il pas par renoncer à un emploi qui correspond parfaitement à leurs qualifications pour un autre emploi moins intéressant et dans lequel ils ne mettent pas leur formation à profit, mais qui est plus près de chez eux? Je pense que ça a aussi un impact négatif sur l’économie et c’est à mon avis un argument supplémentaire pour le renforcement des infrastructures (logements et TP)…
    Cela dit, je partage tout à fait ton commentaire sur les horaires flexibles: ça a toujours l’air attrayant à première vue (être le propre maître de son temps, c’est super cool), mais on finit par s’apercevoir que ça complique plus la vie qu’autre chose!

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